导语

劳动关系终止后，在劳动者不存在过错的情况下，除劳动者个人提出离职以外，其余情况用人单位均需要支付经济补偿或赔偿金。证明属于“个人原因离开”，一般需要用人单位提交离职申请书，有明确 “个人原因离职”等字眼，否则，应当推定“非个人原因离开”。

下一步，对于经济补偿或赔偿金的计算问题，依据的是《劳动合同法》第47和87条，标准按照工作年限计算，对于关联企业和受用人单位安排被安排至新用人单位的，劳动合同期限是否应合并计算呢？@Felix的法律观将为你解读。

案情1

2011年3月，泰帆布料厂（个体工商户）变更为泰帆布料公司，卢女士于2007年进入泰帆布料厂（前身为集体所有制企业），并于2015年12月，泰帆公司单方解除与卢女士的劳动关系，原因是卢女士违反规章制度作业。

卢女士的事实劳动关系存续期间为2007年至2015年，公司改制和公司制前后社会保险未中断。经查明：改制后企业负责人和公司制后的主要股东均为陈某。卢女士对违章作业解除劳动合同的决定不服，向仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委裁决泰帆公司支付卢女士违法解除劳动合同赔偿金29520元，泰帆公司不服起诉，争议事项为是否构成违法解除劳动合同？如构成违法解除，是否应将卢女士在泰帆厂和泰帆公司的工作年限合并计算？

法院裁判

认定泰帆公司违法解除劳动合同关系，应当向卢女士支付双倍经济补偿金，经济补偿金的计算标准为每工作一年支付一个月工资，超过半年的，按照一年计算，但问题是，工作年限应任何认定呢？

由于卢女士先后在泰帆布厂及泰帆公司工作，故应审查以上两个单位的关联程度，以最大限度保护劳动者合法权益。

关联企业不只是在资金、经营、购销等方面，存在直接或者间接地拥有或者控制关系；直接或者间接同为第三者所拥有或者控制两方面，对于用人单位为规避风险将劳动者安排至其关联单位上班的，一样认定为在利益上相关联的关系，应认定为关联企业。

本案中，法官根据关联企业的认定确定劳动合同期限应合并计算。

案情2

2008年3月31日，中智上海公司与赵女士签订劳动合同，约定合同期限至2010年3月30日，约定中智公司将赵女士派遣至麦考林邮购公司工作。

2009年2月18日，易才人力公司与赵女士签订劳动合同，约定合同期限至2011年2月17日，约定易才人力公司将赵女士派遣至麦考林邮购公司工作。

2011年2月18日，中智上海公司与赵女士签订劳动合同，约定合同期限至2014年2月17日，约定易才人力公司将赵女士派遣至麦考林邮购公司工作。

2013年4月1日，麦斯林服装公司与赵女士签订劳动合同，约定合同期限至2018年3月31日。

2014年11月25日，赵女士正式从麦考林集团旗下公司解除用工关系，并解除了与中智公司的劳动关系。经查明：麦考林邮购公司和麦斯林服装公司均属于麦考林集团旗下。

赵女士要求麦斯林服装公司支付违法解除劳动合同赔偿金243306元，仲裁委裁决麦斯林服装公司支付解除劳动合同赔偿金224406元。

麦斯林服装公司答辩称：2013年4月1日才与赵女士建立劳动关系，2013年4月1日前工资非麦斯林服装公司发放，不认为是违法解除劳动合同，退一步，即便构成违法的情形，劳动合同赔偿金工作年限计算有误。

法院裁判

首先，麦斯林服装公司解除与赵女士劳动合同关系理由不足，应认定为违法解除劳动合同。

其次，《员工手册》显示，麦斯林服装公司与麦考林邮购公司同属于麦考林集团，即赵女士在上述劳动合同期间工作的单位均具有关联关系，且《员工违纪处罚单》载明赵女士入职时间为2008年3月31日，对赵女士实际工作时间，麦斯林集团是认可的。

再次，赵女士始终受《员工手册》的规范和管理，且劳动合同书、岗位说明书以及《员工违纪单》均未反映赵女士的工作地点、工作岗位发生任何变化。

综上，赵女士属于非因本人原因从原用人单位被安排至新用人单位工作的情形。

总结

连续计算工作年限的构成要件，应当审查劳动者是否非因本人原因离职，如果并非劳动者主动提出解除劳动合同，在劳动者不存在过错的情况下，用人单位未支付劳动报酬（包括但不限于未休节假日、休息日及年休假工资的），应当支付经济补偿金，属违法解除合同的，应当支付双倍经济补偿金。

根据北京市东城区法院程新桐法官的意见，只要符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定的条件之一即可认定为 “非因本人原因离职“，包括：

（1）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（2）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（3）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（4）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同。

实践中，应当先推定为“非因本人原因离职“，进而保障劳动者权益，由用人单位承担证明”因劳动者本人原因“的责任。

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