张某是一家化妆品公司的部门经理。该化妆品公司有年底双薪制和年终奖发放制度，且对此有明确的制度规定：公司每年12月底计发双薪（即12月发双倍工资），翌年3月底计发年终奖。但该公司另外也规定，对于翌年年初离职的员工，只发双薪，不再计发年终奖。

春节前夕，张某向公司人事经理递交了书面辞职报告，并于春节过后的2月25日离职。4月初，张某从原公司同事处得知，该化妆品公司给在职员工发放了18000元到30000元不等的年终奖。张某便要求公司给其补发年终奖。公司认为，已经给张某发放了年底双薪，年底双薪可以替代年终奖，遂以公司有制度规定为由，拒绝了张某的要求。

之后，张某向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会裁决该化妆品公司应当按同工同酬的法律规定，补发张某相应的年终奖。

年终奖金与年底双薪都属于劳动报酬、工资总额的范围，但两者的性质不同。年底双薪其实和工资、一般月薪是同种性质的，在年底最后一月固定发放，相当于把每个月工资预留一部分留待12月份统一固定发放。而年终奖则是一种奖金，是企业给予员工的奖励，是对上一年度工作业绩的肯定。法律并未规定年终奖必须发放，所以在没有事先约定的情况下（如劳动合同约定年终奖发放、公司规章制度约定年终奖发放等），员工无法要求公司发放年终奖。

在本案中，该化妆品公司对于年终奖是有明确制度规定的，所以应当向公司员工发放年终奖。且该规章制度中规定的是“计发”年终奖，则表明该公司是有一定的计算年终奖发放金额的标准的。那么，张某2013年的年终奖应该是可计算的精确数额。该公司这样的规章制度实质上已经将年终奖转化为固定工资报酬的一部分了。因此，该公司应当向张某发放2013年度的年终奖。而该公司以制度形式规定“年初离职职工不再计发年终奖”是没有法律依据的。因为年终奖是对上一年度工作业绩的奖励报酬，属于上一年度的延迟发放的工资报酬，只要该公司给其他员工计发了2013年度的年终奖，就应该按照同工同酬的法律规定，补发张某的年终奖。