前一段时间，我有一位学员，拿到了几个当下热门领域之一的某个外资企业的Offer，按照企业规模和行业地位来说，在这个领域里，A司在这个垂直细分的领域里面，排名也在前三，于是他向目前的直属经理提出了离职，然后准备A司的入职。

在这个时候，随着原直属经理的挽留，伴随对未来职场充满的不确定性，他开始犹豫：离职是不是一个正确的选择，就这样，一连纠结了好多天。

提出离职后，被直属经理挽留，在公司里是一个非常常见的事，拿到Offer的我们如果被挽留，是应该接受这份“盛情”，留在公司继续服务，还是说礼貌拒绝，继续选择自己的路呢？

1. 离开要有离开的果断

很多人认为被挽留说明了自己在公司的重要性，认为经理在自己离开的时候才注意到这一点，如果能够留下来，在未来肯定能得到经理的重视和关注。

如果是抱着这个观点，那还是建议大家认清现实吧，离职被挽留，从最初级的角度是更换一个深入一线了解市场的人，重新招聘和培养的过程少到2个月，多到半年，在这个时候，不仅直属经理会花费大量的精力在招聘、培训，还会花费额外的时间在这个空岗所负责的区域上。

所以，挽留下属的重要原因之一不是认识到下属的不可替代性，而是：怕麻烦。

当大家在提离职的那一刻起，即便是最后选在继续留在了公司，其实在直属经理的心里，总会留下你曾经想要离开的心理阴影。带着这份阴影，你想要获得和以往一样的信任，基本也是不大可能了。

在职场里面，越往上走，信任越重要。这也是为什么很多高管，在选择下属的时候，会选择“自己人”的原因。

一旦申请离职，离开基本上就应该是尘埃落定的事。

2. 留人要有留人的诚意

很多人离职的时候，往往是被直属经理挽留的真情“感动”，但是权衡去留的永远不是感性的语言，而是理性的判断和分析。

直属经理的挽留常使用的理由不外乎以下几种：

01. 表明过去的忽视和未来对人才的重视；

对于这样的说法，可以直接忽略了，单纯语言的技巧和实质的收获比起来，真的是微不足道。

02. 更换更核心（或良性）的区域：

很多人离职是因为自己目前的区域销量无法达成，这里的无法达成，和能力无关，比如产品未入院且开会时间迟迟待定。医院科室对部分产品停用、去年前任压货导致今年指标虚高等等，这些都是一些客观的因素。如果团队人员满编的情况下，几乎不会有所变动，毕竟你不想要的区域，经理丢给谁也不合适。

至于很多人被承诺的，一旦有岗位空缺，第一时间帮你调换区域就更是无稽之谈了，哪有经理盼着目前没有离职的员工提出离职，而偏向于目前已经决定要离开的员工的。

03. 年底加薪的的经济诱惑：

医疗行业的加薪，每年平均也就是8%-10%左右，很多公司甚至年度涨薪只有4%-6%，即便是额外的加薪，也基本上是在你每年例行的涨薪比例上加不超过5个百分比，这样的情况下，大家可以算算用自己的底薪做基数，乘以这个5%，最终能有多大的差额，加上每个月的扣税，其实几乎差不了多少。

04. 承诺职业的发展和晋升

如果是代表升高级代表，地区经理升高级地区经理，这样的承诺也意义不大，因为大家跳槽的时候，拿到Offer的公司也能满足这一点。

如果是说承诺销售晋升地区经理，或者地区经理晋升大区经理，这样的承诺首先可能性比较小，因为能给这样承诺的基本上是自己的两级经理，直属经理最多给到的承诺是可以年底把你放在“高潜人才库”里，这时候大家自己去根据实际情况判断真实性和可行性。

这里的可行性，指的是大家所在公司的“高潜人才库”是实际有用的，还只是说说而已，升职的时候基本上也不会做参考。

3. 合理预期，理智思考

很多人到最后的犹豫，不仅仅是由于被挽留，而是在这个过程中，对未来充满的不确定性有多担忧。

未来的区域达不成怎么办？未来的领导不合拍怎么办？未来这个领域如果发展不好怎么办？……

遇到可能会存在的问题，应该想的是如何解决问题，而不是逃避问题。

比如说，很多人担心未来的区域如果达不成怎么办，问自己这个问题之前应该同时问自己另一个问题，目前的市场能保证一直达成吗？

每个市场都有大小年，也随时都有可能达不成的时候，销售的工作职责本来就是达成销售指标，在任何地方都一样。

至于担心未来某些领域发展不好怎么办？从药品转到器械的某些细分的领域里，由于出于对应领域不了解，所以存有这样的困惑很正常。

解决方案也从来不是去证明这个领域的潜力，毕竟未来的事情，谁说的准？就像求职就一定面临风险一样，待在目前的公司未必就没有风险——安逸，不代表没有风险，只是代表无视风险。

拿了Offer，提了离职，如果没有在未来可以获取的可视的实质承诺，礼貌道别，果断离开，做好交接，往往才是对目前公司和未来雇主最大的尊重。

如果不爱了，就不要给想继续牵手的期待。