大家好！我是有问必答的企小薪

欢迎来到老司机"问答停车场"

做了HR一段时间了

经常会受理各种各样的辞职

有时候还有员工提出离职后又反悔的

把辞职当儿戏

以为可以想走就走，想留就留

今日问题

员工提了辞职申请后，可以反悔或撤销申请吗？

案例

小王在某公司工作，期间因与直属领导意见不合，发生了口角，一气之下向HR部门和上司发出了辞职申请的邮件。事后，他意识到自己只是当时怒上心头做的决定，开始后悔了。小王几番思考后联系到HR，要求收回自己的辞职申请。而HR部门则表示，自收到申请后，公司已着手员工离职流程相关事宜，不同意小王的要求。

根据《劳动合同法》第三十七条规定 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同;劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

该法规表明，不论是由于主客观原因，员工享有向企业辞职的权利。辞职申请一旦到企业那里，如果公司不同意，申请也可以在30日后自动生效。申请在到达公司之前，员工可以变更或者撤回；但如果公司已经收到并做出同意的决策反馈，员工就无法反悔了。

知识答疑

“撤销”与“撤回”的区别

从法律的概念上来说，要约的撤销与撤回有着本质的区别。

1. “撤回”是绝对权，只要符合撤回的条件，如时间上先于要约到达或者同时到达，而不管该要约是否有别的条件。

2. “撤消”是相对权，如果有法定的依据或者约定的，不得撤消。

撤回的效力，是该要约根本没有发生效力，相当于没有发出要约；而撤消的效力是使已经生效的要约归于无效。

这两个概念套用在离职申请上，可以怎么理解呢？

举个栗子：如果张三打算从邮局把离职申请邮寄给企业，但在申请还未发出时就已经取回来了，视为撤回申请。或者，张三邮寄了辞职申请后反悔了，向用人单位加急邮寄了申请撤回报告，如果该撤回报告早于或与辞职申请同时到达，也可以视为该申请没有发生法律效力。

因此，员工的辞职行为一旦做出，在用人单位同意之前，可以变更或“撤回”；但如果用人单位已经收到并同意，劳动者就无法“撤销”申请了。

什么情况下可以“撤销”离职

“三期”内的女性员工

如果“三期”内的女性员工在不知情的情况下，向用人单位提出了辞职申请，若用人单位在明知女性员工怀孕在三期内仍隐瞒该事实不告知本人的情况下，继续辞职办理手续，属于公司“欺诈或隐瞒、胁迫”劳动者的情形。这类情况下，女职工要求恢复劳动关系的主张通常会得到支持。

员工辞职后疑似患职业病或工伤

根据《劳动合同法》第四十二条 可知：劳动者从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

根据《工伤保险条例》第十四条可知：患职业病的职工，应当认定为工伤。

根据《职业病防治法》第五十五条第二款可知：用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

因此，员工疑似职业病的，企业可以申请鉴定，鉴定结果是职业病的，员工提出了辞职申请后要求恢复劳动关系的，企业仍不能解除双方的劳动合同。

企业应当如何规避风险

1. 定期安排员工做体检、安排对疑似职业病病人进行健康诊断，避免因员工在“三期”内或因患职业病、工伤但不知情的情况下解除劳动合同后，又要求撤销辞职申请的情况。

2.及时通过书面形式与员工确认其辞职行为，明晰员工辞职缘由和辞职时间，避免因员工在离职时应离职原因不明，而企业又证据不足所导致的法律风险。

3. 及时为员工办理离职手续，且在一定期限内（建议保存2年备查），保存员工的解除劳动合同通知书、辞职申请书、工作交接单、保密协议、考勤记录、工资账册等资料，避免因发生劳动纠纷而无法举证的不利后果。

小薪有话说

辞职理由五花八门，想要“反水”的理由也五花八门。小薪希望，各位HR宝宝们可以多多了解些相关的法律知识，遇到辞职员工想要“撤销”申请的情况，根据相应事实做出准确的判断，到底是该让其“走”还是“留”。

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