随着2019年的到来，职场寒冬好像越来越近，从明星企业到身边的公司，从群里的朋友到你身边的同学，好像随时都能看到职场的压力，离职裁员的浪潮，与之相对的是，招聘难题并没有因此缓解。

HR要如何对待大环境下的职场寒冬呢？如何应对离职潮和招聘难？下面就请大家跟着咋推一起来探讨一下。

一、 导致离职潮加剧的原因

离职、跳槽基本是职场常态，根据智联招聘发布的报告显示，有36%的调查对象在当前这份工作不满一年，干满5-10年的仅有10%。

领英平台大数据显示：中国职场人平均两年多就会跳槽一次，而年底则是离职、跳槽率最高的一段时间，经大量数据统计，年底离职的员工大多出于以下四点原因：

1、薪资与福利达不到预期

这应该是大多数离职者的做此决定的重要原因。员工辛苦工作一年，年底发现薪资、福利无法达到预期，甚至还有不小的差距。员工相信自己的能力在其他公司会有更高的待遇，因此选择主动离职。

2、工作团队凝聚力不够

大多数的工作都不是孤军奋战，而是一群人的齐心协力，因此工作团队也是员工工作体验的重要部分。员工的贡献、努力没有得到团队领导的认可，便会产生不再被需要的负面情绪，因而失去了工作的积极性。

3、长期工作的压力，导致疲劳感加剧

当员工熟悉工作岗位后，长时间做着相同的工作，便会产生了疲劳感。春节假期将至，有不少员工就想着趁年底离职，好好的给自己放个长假。

4、聪明的员工，有个人新的职业规划

在积累了一定的工作经验后，员工很可能会有新的职业规划，他们会选择在新的一年换一份新的工作，重新出发。

二、对招聘难应该做哪些准备

1、招聘难，先搞清为什么招？难在哪里？

HR要主动出击，做好人才跟踪评估和服务工作，往往人岗匹配度怎样，存不不存在人员需求，都是由HR判断的。尤其是内部招聘和人才优化，不必等到用人部门提出意见，HR应该及时给出人才优化建议。

2、找到合适的招聘渠道。

现在无论是处在什么职业和岗位，都会听到企业招聘难的声音，其实在中国做HR的招聘任务真的不难，因为中国最不缺的就是劳动者，也是人！而为什么我们的HR小伙伴没有完成企业下发的任务，便是没有找到合适的“渠道“。

招聘渠道：线上招聘，现场招聘，校园招聘，传媒广告，机构介绍，内部转介，人事外包，人才租赁等等。

所以说作为HR，不要太依赖于任何一种渠道，应该结合用人需求及企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道，才能协助企业解决招聘难题。

3、对于招聘难，我的做法是：先用SWOT分析我们公司和公司的竞争对手，主要分析我们的优劣势。

针对劣势，可以改变的选择改变，改变不了的就进行优化。比如说像薪酬，五险一金这种是公司可以改变的，那么我们争取做改变。那像晋升，是一时间无法改变的，我们就进行包装。这样，知己知彼，百战才能不殆，最后还需要找个能让候选人愿意加入我们公司的理由。

三、面对离职潮与招聘难的可行性建议

1、用猎头思维，以营销手段，做好人才储备工作。

将每一份未录用的简历都详细做好标签，每一个岗位储备的简历最少15份，分ABC三类：A类要及时跟踪，了解他的就业方向、岗位，待遇、满意度等，节假日互相问候，起码2个月联络一次，以温情打动人心；B类4个月联络一次；C类6个月联络一次。

2、HR不要轻易辞退人员。

一个人在公司内往往甲岗位不合适，可能很适合乙岗位，HR要帮助中层管理人员提升管控力，增强包容心，避免理想化，要容许团队里存在一些偏才、怪才、鬼才。

3、HR工作如同盖楼，一环扣一环且环环相扣，面对招聘要达到结合自身的需求以及如何回报劳动者的双平衡。

企业才会与劳动者达到持久的、双赢的发展。

HR工作是繁琐并且需要隐忍负重的一份职业，HR更是商人，一位在商言商时的平衡人。

关于网友的热点提问解答：

问题一：小公司如何吸引到人才呢？

一、创业型或小微企业招人时要找准自身优势，精准定位，有的放矢。就像找女友，要突出自己优势，才能吸引异性嘛~

二、小公司在经济发展方面没有大企业豪气或稳定，但胜在于人文关怀细腻，HR可以在人文建设方面下深功夫，这可保证公司的发展与流失率。

三、小公司的优势在于灵活，注册员工氛围，可以薪资去吸引候选人。去PK大公司的完善制度，实现财富自由的难度。不过根据我个人而言，从业经验不算多，还是有必要去大公司沉淀一下。

问题二：如何进行招聘专员的能力提升？

招聘专员的能力提升主要看：素质与能力。素质，是指招聘人员给候选人呈现自己的专业度，舒适度；能力，一般指邀约，面试，适职管理能力。

企业不应在招聘过程中犯下面这些错误：

1、门户信息缺乏维护

门户网站是企业的脸面，绝大多数企业都十分重视门户网站的建设。然而重视并不代表做得好——常见到的问题是更新慢，关于企业文化、人力资源方面只有笼统的概述。

试想，你打开漂亮的主页后，发现员工生活只有两年以前的记录、寥寥数语的人才理念都懒得作些文字解释时，你会感觉这是一家生机勃勃、重视员工的公司吗?

2、重复提问

面试官就应聘者已经回答过的关键问题再次提问，这种情况特别容易出现在多轮面试的情形下。其原因有多种，如面试流程中内部分工不清，各环节交底不透彻，或者面试官未充分消化应聘者信息。

当应聘者遭遇到这种情况时，对方不但会感觉企业对自己的不重视，也会对公司管理水平产生质疑，进而常常产生明显的反感心理。

4、忽略深层能力和素质

大多数企业在招聘高管时，通常关注一些硬指标(表面指标)-教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等，很少关注软指标(深层指标)，如情商、性格、动机、分析思维能力等。

但是，近来研究表明，情商、动机、抽象思维能力等是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。按照著名心理学家丹尼尔。戈尔曼的研究，如果想要取得优秀的工作业绩，情商的重要性是智商和技术能力的两倍。

5、直接拒绝应聘者

对于应聘者的最终处理，企业通常有三种方式：聘用、纳入后备人才库、纳入黑名单。

除了纳入黑名单的应聘者，企业与应聘者都有再次发生合作的可能，一次招聘落选或许意味着下次合作的开始，这也是为什么我们称之为“后备人才库”。

既然如此，为何不以后备人才礼遇之? 为何不与落选人才做朋友，委婉告知落选原因的同时，给他们一些中肯的发展建议? 比如“如果您能争取机会参与一些综合体项目工作……”、“如果您能找机会试着带一个团队……”、“如果您在一线施工方面能再积累一些经验……”这可以为后续跟踪、联络人才做了良好的铺垫。

6、面试缺乏结构、缺乏系统

一般中国企业目前的高管招聘面试是这样的：象闲谈式的对话，从面试官和候选人都熟悉的人到最近的体育比赛、国内外大事都可以成为谈话的话题。

当谈到正题时，面试官会不紧不慢的提出几个早在候选人意料之中的问题，然后候选人也是不紧不慢的作出回答。这种面试没有结构，没有既定的流程，也没有既定的考察要素和问题，与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但是，面试官对候选人的能力仍然不了解。而且，这种聊天式的面试可能使得那些不是聊天高手的优秀候选人被拒之门外。

建议人力资源部门与业务部门共同明确专业问题的若干方向。譬如，1个专业前沿问题+1个专业实操问题+1个客户理解问题。其中的专业实操问题，最好是企业面临着或面临过的实际问题。