企业人员流动是常事，作为HR，给员工办理离职手续也几乎是“信手拈来”的熟练活儿。

但有一种员工离职，却是让HR伤透脑筋的事——旷工自离。

今天小薪就结合实例，给大家聊一聊员工自离，HR应该如何处理这种情况。

员工自行离职，公司肯定会按照规章制定进行处理，但公司“不开离职证明、不支付工资”的做法是否正确呢？

我国法规并未明确规定旷工达到多少天算自离，而是赋予了企业在旷工方面自主管理的权限。在实际操作中，大多数公司规定“旷工三天以上计为自动离职”。因此，如果该公司按程序制定了规章制度，并且在规章制度中有此明确规定，是可以依据规定，对该员工作出辞退处理的。

但该案例中，公司不予开离职证明、不予支付工资的做法却不符合法律规定。

根据《劳动合同法》第五十条规定：

1.用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明；

2.用人单位应当在解除或终止劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；

3.劳动者应当按照双方约定，办理工作交接；

4.用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付；

5.用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

因此，公司必须在对自离员工解除劳动合同的同时，出具离职证明。而除旷工三天外的工资，也应支付给员工。除非因该员工自行离职并对企业造成了重大损失，企业可酌情要求员工进行赔偿：

《劳动合同法》第九十条规定：

劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

在实操中，如果员工自离未造成重大损失的，大部分企业都会与员工协商处理。因为如果申请仲裁或闹到法院，双方都会浪费大量人力物力财力，得不偿失。

小薪也建议，能协商处理的就协商处理。给大家讲解的上述规定，也应是与自离员工沟通清楚的利害关系。

而HR作为代表企业和员工利益的中间者，应站在企业和员工双方角度考虑和劝解。也应在沟通时理解到员工情绪，毕竟直接旷工自离的，很可能是因为工作中积怨很多导致的爆发。

每个HR都是折翼的小天使，愿大家都能顺利解决好每次“纠纷”！

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