关注【老板薪酬内参】更多关于企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享！私信“资料”送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。

导语：

如果你的企业员工大量流失，一定是你的管理人员、你的中层管理出了问题。

不信可以自己做一个实验，打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么？”你会意外发现，半数以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因，那都是借口，真实原因是我和我的直属上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”

在管理过程当中，80%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的，所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。一个人在一个岗位上要取得最佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”。

一个人要想取得成绩有三个基本因素：

1、 优势

他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势，这叫天赋，后文会详细地讲解，这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系的。丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的，所以他本身首先得是一颗好种子。

2、匹配

他的优势要和他的工作岗位是匹配的，即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过两米的姚明去练体操是不可能取得成功的。

3、优秀的上级

一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因，但它是一个重要的推动力量。运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。所以我们会发现：

一个优秀运动员背后都有一个优秀的教练；

一个优秀演员背后都有一个优秀的经纪团队；

一支优秀球队背后都拥有一个优秀的教练；

一个成功男人背后都有一个伟大的女人；

一个优秀孩子背后都有一位伟大的母亲……

所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。

对一个人最大的影响或者对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素，他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。

中国男足就是一个典型的例子，中国几代人努力了那么多年，却始终进不了世界杯，后来换了个米卢当教练，他来了之后就说了一句话：“快乐足球，态度决定一切。”其实就是对球员进行状态的调整、氛围的调整以及环境的调整，却带来了不同的结果。

在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。

在这个时候，谁能第一时间来处理？——就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力和战斗力都会迅速下降。

团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾？

员工有情绪和抱怨时,谁能第一时间疏导？

员工有意见时,他第一时间会向谁提出来？

员工有好的改善建议时,他第一时间会告诉谁？

员工出现错误时,谁能第一时间就发现并处理？

员工心态有问题时,谁能第一时间及时调整？

员工违规时,谁能第一时间发现并制止？

——就是中层管理！

思考：

1、老板要什么？

· 销售

· 利润

· 员工主动多干活

点评：如果企业只要求员工多加班干活，不给员工好处，自然不愿意多做，员工不愿意多做。

2、员工要什么？

· 高薪

· 尊重

· 轻松少干活

点评：如果员工只要求高工资而不干活，老板自然不愿意，加班不给员工加薪，员工想法子和企业作对，消极怠工或者选择离职。

从人性的角度来看，我永远相信：

· 利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。

· 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。

· 只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。

所以：

· 人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。

· 尊重、关爱和发展机遇都要给到他，不过，给予要有底线。

· 我并非百分百赞同用刻板的机制管理员工，激励优于考核，更加符合人性。

如果你想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由。

所以加不加班不是问题，关键是员工加班后，他们可以得到什么？

而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。

我们认为，做企业不应该给员工发固定工资：

老板：工资 每个月都会给，每年都会涨，可是员工做的产值和价值却未增加；

员工：干多干少钱都一样，干嘛多干？xxx他每天那么拼命，不还是和我拿一样工资？

这就是固定工资的弊端！

当然，为了达到目标，一些企业制定了考核，做不到就罚，不管制定是的目标是否科学，客观，最终都会打击员工积极性！

而很多企业注重 考核 ，严抓过程，往往流于形式或者半途中止，忽视了结果。

如何让员工做到数据说话，结果导向？看图

薪酬设计理念：企业管理的核心就是解决“利益分配”问题，如何建立利他共赢的利益分配机制。

企业购买的不是员工的时间、体力，而是员工创造的价值！

绩效与薪酬最后应该是一个整体，而不是分开的两个部分；如果将他们分开，结果是员工只看重薪酬，而不做价值。

举例：

这是一个人事主管的KSF薪酬设计表：

解析：

1、选取了7个岗位K指标

2、这几个指标在工资中的占比

3、设置平衡点为595万，每个指标对应平衡点要求

4、保健线：达标595万销售额的话，工资全发

（1、每超过销售额5000元，就奖励1.4元）；

激励线：销售额达到714万，每多目标5000元，奖励2.4元。

如果销售少于595万，没下降5000元就少发0.7元。

每个K指标都对应着相应的平衡点和核算要求，比如招聘，没 多招一个人多发50元，没减少一人少发26元等。详细的数据都是体现在表内的。

所以KSF薪酬绩效是一个科学的模式，它要求有数据的支持的。

我们总结12个字就是：数据说话，结果导向，效果付费。

企业给员工加薪是必然的趋势，最好的企业应该要主动给员工加薪，最好的方式就参照第一条、第二条标准，也就是凭更好的绩效结果和做更多工作来加薪。

现在的员工对企业要求只会越来越高，但现在员工的创造力也是最强大的，谁能激发员工的创造力，谁就是最后的赢家，要想成为赢家，你的机制首先要遵循人性、顺应人心！

经典好文：

经典分享：零基础开始学习绩效指标设计！老板高管必备技能

年终绩效考核与薪酬调整的实施策略

企业一定要借助绩效管理提升企业的执行力，分享全套PPT！

完整版“关键绩效指标体系的建立与选择”，人力资源部必须掌握！

经典：华为新员工入职 180 天详细培训计划！（建议收藏）

任正非的《华为基本法》全文曝光，难得一见！（建议收藏）

私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。