一家高端家居生活馆公司员工分为合格、初级、中级、高级四个等级，等级绩效跟薪酬挂钩。公司有两个前台，其中一个才来四个月，属于合格，每个月的考核都在98分左右，按要求满半年就可以升为初级。但这名收银员心理不平衡，觉得工资低，昨天找到总经理说要辞职，总经理今天找到部门领导，要求给她提前转为初级收银员。

这时候作为HR明显认为这样不好，会激发员工们拿离职来要求升级加薪的想法。那么面对类似的情况，HR到底该怎么做呢?

首先，就应该换为思考一下，为什么员工会提出不加薪就离职?是因为什么原因导致走这么极端的方式加薪?公司有正常的加薪流程，为什么员工不走流程，而是选择要挟公司?难道他不知道这样会真的导致离开吗?还是说员工本意不是要加薪，而是借此真的离职?公司真的加薪了是否留得住他?

其次，在员工提出加薪的时候，我们要考虑到实际情况，该员工是否满足加薪的条件，公司的制度规定是不是可以给他加薪?不符合常规规定，那是不是有什么重大表现满足非常规加薪?

第三，作为企业，如果有员工提出这样的要求，我们就该反思：是不是公司的晋升制度有问题?是不是公司的薪酬在市场上缺乏竞争力?再反思公司的企业文化和内部管理是否有问题?不然怎么给员工这种想法?

第四，不管最终是否同意加薪，HR都要给出一个合理的理由。一般在加薪要求未得到高层批准前，员工又表现平平，在汰换成本较低时，HR可以可用格式化语言回复前台的加薪要求不符合制度规定，加薪会造成其他员工效仿，公司也很难处理，本案例中总经理已经提出给前台收银员提前晋升，此时HR就不能简单处理之，最好对前面的调查进行总结后向总经理汇报员工的工作胜任情况、替换成本及不进行提前晋升的理由，并了解总经理提出晋升建议的缘由，并由总经理做出最后决定。

第五，如总经理决定仍为提前晋升，则做好绩效面谈，表达公司对该员工的认可，并鼓励员工再创佳绩，必要情况下可形成晋升案例，对该员工的优秀事迹进行宣传，让其他员工知道该前台收银员提前晋升是有优秀的工作业绩支撑。如决定为暂不晋升，HR也要做好员工沟通工作，表明公司对该前台收银员工作成绩的认可，并表明员工如好好工作，半年内就肯定可以晋升为初级收银员。如员工决定辞职，则应做好安抚工作，好聚好散，尽可能消除不良影响。

适合的薪酬绩效管理制度，才是杜绝这类问题最有效的方法。让每个人都能感受到企业制度的公平，合理和真实，才是员工稳定贡献能力的基础。企业应建立相应的人才梯队，即使有员工离职，也可以通过内部调整快速补缺，防止个别岗位对企业经营的震荡度。HR可以说是公司的人才操盘手，HR是公司的执法部门与执行部门，可以为公司笼络好人员工关系，也可以为公司打破原来的和谐关系。说难听点就是也可以为公司提供更好的资源，也可以毁掉公司的人力资源。