前不久有一位做HR的朋友说，之前一名从公司离职的员工想重新回来，理由是：出去转了一圈之后他发现，还是原来公司体制、平台等各方面都比较适合他，看到公司在招聘他这个岗位，希望可以重新回来。对于这样的员工聘还是不聘？

如果你是公司的老板，你会重新聘用这样的员工吗？

可能很多企业会毫不犹豫的说“NO！”。因为当初不管是出于什么原理离职，都给当时的公司或多或少的造成了困扰及损失。公司又不是慈善机构，你想来就来，说走就走。既然当时不看好，现在又何必要求回来呢？

但如果是IBM可能给出的答案和你的不一样。西方很多公司对离职员工再雇佣上有制度的倾斜。IBM认为，从IBM离开的员工出去工作几年后会学到一些不同的东西，如果他们愿意重新回来，公司的大门始终是敞开的，因为他们会给公司增加新的价值（当然，对于离职员工的重新接纳是基于员工的常规离职，而非触犯了公司原则底线的情况下）。

那么，离职员工价值几何？如果仔细研究，就会发现他们是一笔宝贵的财富，关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。

01离职员工价值几何

效率大大高于新人

据不完全统计，离职员工同雇用新员工相比，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新人”高出40%左右。

而且这些人对于原有公司的体制、文化、流程、人员都非常熟悉，到岗即可快速投入工作，无须像雇佣新人那样费时费力的从头培训。

招聘成本低于新人

对于HR来讲，如果从市场上招一个同样工龄、同样水平的人，所付出的招聘成本往往会更大，入职后的系列培训成本也会相应的增加，甚至还要担心试用期间，新人能否适应，存活率的问题。

返聘的员工，往往忠诚度更高

因为是返聘，所以如果公司能够大度地接受、包容，员工会感觉到对他自身也是一种肯定，后期也会非常珍惜这个机会，未来的2-3年内，一般不会再出现离职的情况。

而且相对于公司在职老员工，面临着外部市场各种诱惑，被第三方挖墙脚的风险可能随时会发生。但是，重新返聘的员工，他们已经去外面的市场转了一圈，心中有了自己的衡量比较，之所以接受重新回来，那一定是更加认可公司，忠诚度反而会更高。

同时，他们也会和已有员工讲述外面的困难，在一定程度上安抚了蠢蠢欲动的员工，帮助企业稳定“军心”。

其实，在一个良好的离职管理中，离职员工会详细说明其真实原因，对企业管理诸多方面提出客观而中肯的建议，从而帮助企业建立更加完善的制度和标准。

丸子君也整理了一些关于管理离职员工的办法，和大家一起分享一下。

02离职员工关系管理

面对去意已决的员工，企业要在充分了解其价值的基础上，结合自身情况，对离职员工进行良好的关系管理。

建章立制，形成规范

面对“主动流失”人才的巨大比例，更多的中国企业将重点放在招聘上，认为“挖”来的员工是财富，而辞职员工就是损失。根据北大纵横管理的报告，80%的中国企业有详细的招聘流程，而仅有不足10%的企业有离职者管理规定。

这里所讲的员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护；更重要的还包括企业人才梯队建设、离职原因分析、人才保留机制、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。

保持联系，进行个性化沟通

在离职员工关系管理的实际操作过程中，要注意双向的价值交换和个性化沟通。所谓双向的价值交换就是指公司如果期望离职员工在新的环境中提供诸多最新信息，那么公司本身必须向离职者提供具有足够价值的对等信息。而个性化沟通是指要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通，这样才能有效地获得信息。

不拘形式，鼓励回来

资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”

要发现这样的金矿，不仅需要眼光，更需要胸怀。有时候，多一些包容，多一些理解，从愿意回来的离职员工身上，可以学到很多以前没有得到的东西，实现1+1远大于2的作用。金无赤足，人无完人；千里马常有，而伯乐不常有。我们都希望找到一个赏识自己的领导，也希望能够找到一个包容自己的领导。

返聘老员工，用与不用，老板心中还需有杆秤。