员工入职都需要签订劳动合同，员工离职都需要开具离职证明，在劳动法律中称为解除或终止劳动合同证明。可是有些公司因为种种理由，不给开这份证明，实际上这样做后果很严重的！一旦出现问题，后果将不堪设想。

案情整体回顾

大伟是某公司的财务，入职一年后，他向公司提交《辞职报告》，要求辞职。

公司答复：因大伟任职期间经手的部分贷款未能收回等原因，不批准他的辞职。

于是大伟申请劳动仲裁，要求解除劳动合同并要求公司出具解除劳动合同证明书。

仲裁委员会支持大伟的诉求，要求公司解除劳动关系并为其开具离职证明，公司的上诉也维持了原判。

本以为事件就此了结，结果几个月后大伟再度申请仲裁，要求银行赔偿因不开离职证明所造成无法就业的工资损失，官司一直打到了中级法院。最终公司赔偿大伟156000元。

法院判决依据

劳动者能够证明因用人单位的过错致其无法重新就业并发生实际损失的，人民法院应当予以支持。劳动者能证明有直接因果关系，但无法确定经济损失具体数额的，可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资合理确定。

双方的劳动合同关系于2013年12月8日解除，公司一直未能给予大伟提供其再就业所需的解除合同证明手续，致大伟2014年1月1日至2014年8月无法继续就业。

大伟提供的公司发放《录用通知书》证实该期间的损失客观存在，大伟据此以其终止劳动合同前的十二个月平均工资为参考标准于法有据应予支持。

鉴上，大伟造成损失的工作时间为8个月，法院酌情支持其此期间的损失156000元。

用人单位需出具离职证明

劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。社会保险法第五十条规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。

不出具离职证明的法律后果

劳动合同法第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

为什么要出具离职证明？主要是基于便于劳动者办理失业登记而考虑的。社会保险法规定失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。

用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是劳动者进行失业登记的必备条件。没有离职证明，劳动者可能无法享受失业待遇。

劳动者不办理离职交接手续 用人单位能否拒绝开具离职证明

实务中，很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者不配合办理离职交接手续。那么，用人单位能否以这个理由进行抗辩？

劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

从上述法律规定看，出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件，因此，用人单位以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明，但可以在劳动者办结工作交接前拒付经济补偿金。

不出具离职证明如何赔偿？

如用人单位不依据法律规定给劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，可能会给劳动者享受失业保险待遇，享受自主创业、再就业的优惠政策等造成阻碍，损害劳动者的合法权益。因此，法律规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害，依法承担赔偿责任。

用人单位不出具离职证明的赔偿案例主要为两种类型，一是赔偿劳动者失业保险待遇损失，二是赔偿劳动者因缺乏离职证明未能就业导致的工资损失。

（1）失业保险待遇损失

社会保险法第八十五条规定：用人单位拒不出具终止或者解除劳动关系证明的，依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定处理。也就是说，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

人社部在《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第十九条中规定，用人单位在终止或者解除劳动合同时拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法承担赔偿责任。

（2）未能就业的工资损失

劳动合同法第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

实务中很多用人单位因担心招用了与前单位尚未解除终止劳动关系的劳动者所带来的连带责任，基本上都会要求劳动者在入职时提供离职证明。如果劳动者无法提供该证明，可能就无法被录用，因此造成就业方面的损失。

财务小伙伴们，看清楚了吧，以后离职证明咱们要理直气壮的要。

【附】一个人的离职，会给企业带来多大的成本？

计算一下员工的离职成本，也算是会计人的一堂实战课。

员工最常见3个离职高峰期

1、试用期前后的新人危机

很多公司一招到新人，都希望新人立马就能上任为公司创造价值，于是当新人一进公司，三言两语介绍一下工作的大致情况后，就“放手”让新人独立地去开展工作，而忽视了新人对于公司文化与潜规则的无知。职场新人会感觉到在公司里学不到自己感兴趣的知识、技能，同时也没有可观的薪酬来吸引他们，这时他们就会选择趁早离开。

2、在职两年后的升迁危机

经过一定时间的工作历练后，员工都希望自已能得到认可与升迁。然而当他们感觉到自已的升迁越来越慢，且机会越来越少时，这些就开始想找寻外面的机会。两年，实际上是员工真正熟悉了公司环境及业务特点，为公司创造价值的“贡献期”。此时离职，对于公司来讲，无疑是一大损失。

3、在职八年后的厌倦危机

当一个人在公司里做了八年之久以后，他在公司内的位置已基本上趋于一种相对稳定的状态，也就是遇到了职业发展中的“天花板”。当职业生涯已走到了“山穷水尽”的时候，如果公司不能及时提供成长空间，员工就会另谋高就。而由于此类员工已发展成为公司的核心骨干，他们的离职，无疑会为工作造成不可估量的损失。

恐怖的离职成本，会计人必知！

1 、不衡量流失率产生的问题

然而，大多数公司并没有仔细盘算怎么降低员工流失率，因为他们无法衡量员工流失的影响。

很多企业管理者没有意识到：

明星员工的流失，打击了同事的士气；

受人尊重的员工跳槽，冲击了企业文化；

关键岗位上的员工的离开，会让其他同事累成狗。

人们倾向于优化可以量化的东西。要帮助别人做一些困难但有价值的事情，第一步就是帮助他们了解这件事的成本和代价。

所以告诉老板，员工离职的成本和代价！！

2 、如何了解离职率带来的风险？

你可以绘制一张图表，看看随着时间的推移，员工对公司的价值有怎样的变化。美国管理学者研究，与留住一个销售人员两年相比，留住他三年，并采取更好的入职和管理方法，那么他为公司带来的价值可以提高130万美元。

失去一名员工，不仅是财务上的流失。这些成本包括招聘、入职培训、其他培训，达到生产率峰值的“预热”时间，由于员工流失导致他人工作不专心错误率上升，以及对企业文化的冲击。

数据发现：一个员工的流失给公司带来的成本相当于他一年薪酬的213% 。

3 、怎么计算员工流失的成本？

公司员工流失成本 = 离职人数 * 离职的平均成本。

离职人数 = 员工总人数 * 年度流失率。

离职成本，我们来宏观计算一下：

招聘成本

入职和培训成本

学习和培养的成本

岗位缺员的时间成本

假设公司有150位员工，年流失率为11%，雇佣每个人的花费是 2.5万美元，入职成本1万美元，培养成本是1万美元，在招到新人之前，岗位缺员带来的损失是5万美元。那么员工流失的年度总成本约为157万美元。

如果流失率减少20%，就能给公司带来30万美元的价值。这还没包括人员流失给其他员工带来的情绪影响以及对企业文化造成的冲击。

（文章来源于快法务平台）

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