文：宋清宇

当一位工作五年以上的老员工提出离职后，震荡效应是必须引起高度重视的，作为上司或老板，这个时候该怎么做？

每年一二季度是人才流动的高峰期，离职潮司空见惯，求职场也热闹非凡。药品零售行业的人力资源部常常笑言：从年初到年尾，似乎总在忙活同一件事情：一手办入职，一手办离职，忙忙碌碌，累觉不爱。

相关数据统计，2015年连锁药店的平均员工流失率为9.3%，这个流失率没有大家意想中的高，当然也没有大家理想中的低。相对而言，药店行业高管、成熟性专业技术人才流动性较低，而新入职的一线店员流动性较高，尤其随着90后员工数在药店不断扩充，人员的变动也变得频繁。

无容置疑，员工来来往往，无论是门店老员工的离职，还是新员工的入职，都会影响整个团队的军心和战斗力，所以无论是老员工的萌动期，还是新员工的忐忑期，稳定整个团队的军心最重要。

离职面谈认真对待，开诚布公稳定军心

如果一名工作五年或更长时间的老员工突然辞职，往往会一石激起千层浪，引起周围老员工的心理动荡，即使表面上大家不吭声，私下里一定会打听别人为什么辞职？去了哪里？是否获得了更好的工作机会？并且，由此自己是不是该有什么变化才行？

面对老员工的猜疑与不安，领导者应该开诚布公地告诉大家工作的交接，以及告诉大家老员工的动向，让留职在岗的老员工吃个定心丸，安心手中工作。

人力资源的离职面谈也不要走形式，而要将老员工反映的问题记录在案，反馈给相关部门和领导，因为离职员工离开时讲的往往是真心话，有些问题悬而未解，势必会继续影响团队的士气和工作进度。

新员工培养：老员工“传帮带”+人才批量培养

随着新员工的入职，管理者也将面临新的挑战：新员工无论是专业能力还是服务技巧，都需要一段时间的磨练。要让新员工快速进入角色，就离不开老员工的“传帮带”，但药店常有新人入职，老员工不可能挪用销售的时间来带教新人。

通常在新人入职时，门店可以为他们指定一个导师，由导师负责新员工的带教，同时将新员工的业绩与导师的奖励挂钩，从制度上、物质上让员工愿意去帮带新人并从中得到实实在在的利益。

鼓励老员工带教新人，可在入职时举行拜师礼，在团队里树立尊师重道的良好风气，让老员工带得心安，让新员工懂得感恩，少走弯路，迅速融入团队，提升整个团队的销售业绩。

当然，俗话说得好，磨刀不误砍柴功。新员工的培养不能仅靠老员工的带教作用，而更多的在于人才的批量培养与输送，比如漱玉平民商学院针对新员工专门设置有系统的培训课程，从员工入职军训开始，各方面培训考核合格方能正式入职，虽然前期的培训实习周期长达三个月，但大大提升了新员工的实战能力，降低了新员工的流失率。

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