——朗培商学院（转自教育家社区 画生）

有校长提过这样一个问题，说到他们的校区有一名00年的老师，可能是年龄关系行为比较随意，平时喜欢因为自己的无关紧要的小事情请假或者迟到，迟到有时候能迟一个多小时，如果这位校长不批假，或者因为迟到扣她的工资，她就会要辞职。因此校区教务没有办法给这位老师排太多课，防止她突然辞职给校区带来退费或者损坏口碑等一系列麻烦事。这位校长已经多次找老师聊过制度问题，老师听完也保证以后一定遵守校区纪律，可每次过了没几天，她又犯相同的错误。现在这位校长就不知道拿这样的老师怎么办，他问到底是辞退了还是怎么样？

其实相信很多的机构的校长都有遇到过这样的一些团队管理问题。员工管理难，老师脾气大。首先针对像这位校长描述的的情况，我觉得首先需要检查一下是否在贯彻实施机构内管理制度的执行力上面出现了问题。如果没有问题这个人就应该被辞退。

对员工：这个时候你不辞退他，对他以后的职业生涯发展都会有影响，他不会将工作职责当回事。这样的员工再有能力，也无法得以重用。

对机构：无法正常安排课程，付出工资成本没有得到相应的能力输出。增加机构的营运成本。对团队管理造成非常不好的影响，最后导致团队管理制度难以实施。辞退这种不合格的老师是对客户负责，也是对机构长久以来的发展负责。

辞退需要技巧：

辞退也需要分为两步走。首先还是应该稳定住这位老师的情绪，以防突然离开对机构造成不必要的损失。然后通过招聘，招入新的助理教师。助理教师随堂跟课，建立和学生之间的粘性。以及了解老师的上课方式，方便后期全面接手整个班级的教学。

接下来结合我自己在办学过程中的一些管理团队的经验和教训。谈谈我的想法，给大家一些建议和一些设置助理老师的实际操作方法。

之前看到一位老师文章中提到，我觉得说很好：“人性化管理不等于宽松管理，管理的本质是“约束”，管理靠的是规章制度。管理的内容是“情”，顺其心而理其情，管理就是要以情聚人，以情导人，以情感人，以情激人，以情育人。管理就是要明理顺情。”

我们校长心态要端正，时刻要记住，我们不欠任何人的，不要以为我们自己是小学校、对不住员工的心理，最后把自己难为得要死，员工心理都很舒服了，最后工作就没人做了，或者他们做了工作，但是我们还得毕恭毕敬的和他们商量着做。我们要尊重他们，但是并不代表我们要看任何人的脸色，不要以为没谁我们的学校就垮掉了，这种依赖心理要不得。同时在这个阶段对员工的管理很松散，也是对他们一个不负责任的表现。很多员工刚刚踏入社会，在他们的职业生涯中还是一张白纸，我们作为他们进入社会的第一个领路人，能够在工作中教会他们适应社会的能力也是我们的职责所在。

机构内必须要有一整套完整的人才储备系统，我把它称之为人才造血功能。

是指机构有老师突然离开的时候，做好风险预估。能有老师迅速的顶上之前老师的位置，从而不会让学生和家长对机构产生负面的情绪。往往很多老师能够威胁机构最大的筹码实际上也是长时间以来和学生建立的教学上的情感，有很多学生会因为习惯了上这个老师的课，才留在机构里面继续学习。

很多中小型机构，学生和家长对机构是没有信任感的，而是长期的学习过程中对教师产生了信任感。大型机构，很多家长在选择的时候会考虑到品牌效应，这个效应是可以让家长放心得把孩子交在机构。

助理老师：

助理老师A

我们可以增加一个助理教师的岗位，一位助理老师可以协助2-3个班的协助工作。助理教师的岗位实际上相当于一个实习岗位，薪酬待遇较低。

助理老师的培养肯定是会增加一些运营成本，但是相对机构来讲一举几得事情，非常划算。

1.可以解决师资流失带来的不良影响，这个影响主要是在学生的教学体验。家长也会对新的老师产生很大的质疑，甚至影响续费和转介绍。

2.未来扩大招生之后，班级的扩建。新招聘上来的好老师，必定薪酬也低不了。而且还需要时间来适应机构的管理模式和教学模式。启用自己机构培养的老师可以迅速进入状态。

3.助理老师还可以兼顾很多教务工作，这个地方必须要区别开学管老师。中小型机构可能没有独立的学管老师，助理老师可以减少一部分教师的工作量。让工作职责更加清晰。

助理老师工作职责

1.和任课老师一起走进课堂，学习教学模式和方法。

2.做好学生的信息，整理学生信息，熟悉学生的学习情况，培养和学生之间的情感。

3.协助任课老师做好学生学习效果的反馈，和家长不定期的进行沟通。

4.协助任课老师做好排课，及时通知没有准时上课的学员。

5.做好学员的课消统计，上报给学管老师。

制度管理机制：

如果说迟到之后直接用扣工资的形式，会有一点直接。不是那么容易接受，教师的负面情绪比较大。但是又怕其他的方式没有威慑性，老师下次还是会犯类似的错误。机构的在管理员工的时候我建议，可以换一种方式，以考核计分的形式来进行奖惩。

每位老师每个月是有100分的绩效考核分数，制定相应的加分和扣分的细则。分为月末统计和年末统计，分数直接关系到和工资，奖金，年终奖。对当月内情况比较恶劣扣到一定的分数值的员工也可以直接辞退，比如说这种一个月迟到6次以上，旷工三天以上。连续三个月一位老师的绩效考核分数都在最后一名，也会被辞退。具体分数的数值，可由机构自己的情况去决定。

这样能给老师一种紧张感，虽然没有在他犯错的第一时间指责他了只是一个提醒，但是心里面随时都会有业绩考核分数在约束他，管理也会变得比较轻松。