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在太原富士康园区工作四个年头了，作为“普工”的身份，转换过N次岗位，其中的酸甜苦辣自不必多说，单是看着身边更换不停的同仁，园区周围每天都有中介高喊着“富士康招工了”的口号，人员急缺时，“内部举荐”的标语和条幅随处可见，心里就有种说不出的滋味。据不完全统计，仅富士康每年离职的员工就达上万人之多。这种好像司空见惯的现象，很值得管理层的主管冷静思考一下，到底哪里出了问题。

人才选拔“一刀切”，能力和资位考核不到位

入职的新人训让我们看到两处不同的“风景”：普工的培训每次都大同小异，而菁干班的则花样翻新，由于学历的高低，知识基础的不同，普工身份的就是产线的“主力干将”，学会某产线的操作手法，一成不变地工作。薪资待遇自不必多说，“员级”和“师级”的区分就是明显的分水岭；而员级要想升到师级，其中又有说不清道不明的艰难得过程。这就意味着，员级的工人起点低，上升空间狭小，如果没有相应的加班，薪资就会很少。据了解，员级的职工中，有好多都是大专以上的文凭，还有好多是有技术专长的特殊人才，只是因为入职“渠道”不对位，只能将就在普通工人的职位上。园区也有变更普工学历的宣导，就算更改完备，其身份还是车间的普通员工。

当然，“人材”到“人才”的转变，需要主管慧眼识才的能力，需要培植和历练，那么普通的员工是不是就有资位上的改善呢？就本人而言，12年9月以普工身份入职，当时的课级主管发现了我的潜能，在车间做美化和文宣策划活动，后被部级主管调离到另外的车间开展新的工作，人员缺了就充配支援人员，然而不久又被别的厂部“选拔”，做记者站的工作......这样以来，虽然工作上勤勤恳恳，兢兢业业，可每年的绩效考核仍然是不理想，资位还是员一的待遇。试想，主管换来换去，你的成绩再显著，而县官不如现管，到头来，谁会在乎你的付出和努力？由于长期和一线员工在一起，打交道的时间多，像我这样在一线工作的员工，虽然态度认真扎实，好多年了依然是员一的薪资。

员工眼界“高与低”，现场宣导和历练不到位

手头有一本《菁干班辅导员手册》，和普工入职的简要手册不同，它所站的姿态很高，足以见证集团对人才的需要，以及打造高科技工作人员的雄心和魄力。其实集团内完备的文化建设是不用宣导的，设身久了，自然就能感受到。菁干班的学员看到是未来集团的远景，以及自身发展的美好蓝图，而普通们所享受到得无非是和安全有关的知识，对于职业前途，依旧是“路漫漫其修远兮”。这是不争的事实，怀揣美好的梦想进入职场，日复一日的单调作业，生活的理想和理想的生活，何时能够实现？

不可否认，集团为一线员工也极尽考虑，像如周边单位和厂部文宣组分阶段组织各种丰富多彩的文体活动，以此来调节员工身心，来发现各种人才。据仔细观察和了解，每次活动所提报的人员，现场能参加的却屈指可数，过来过去都是厂部的文艺骨干参与比赛，一线员工最好的也就是“坐场”，做个啦啦队的欢呼者。这也见怪不怪了，一句“现场人员不足，要赶排配”足以让组织者无言。试想，一个车间的员工就连吃饭时间也要分两批，可见生产任务是多么繁重。

离职和旷工人员几乎每天都有，厂部的关爱人员也就是简要地询问一下情况，填个表而完事，谁愿意去深究其中的深层原因呢？对于视而不见的问题成为了常态，自然而然的负面效应随之而来，单方面的媒体解释，又怎能服众？往深层里说，有眼色的员级职工要想升职，要想在主管手下混得轻松，势必为腐败滋生土壤......

普通员工的自我价值正在时代的发展下，不断得到提高，他们的各种意识正在一次次的历练中加以成熟和老练，他们的频繁离职或旷工，值得我们深思，虽然集团将来要用“机器人”代替人工操作，但无论如何，以人为本的理念永远不会变......

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