人才的流动使得员工辞职的现象越来越频繁，这是人力经理必须面对的事实。
员工流动的现象无论如何也是无法避免的。“面对人才流动，有人发出‘天要下雨，娘要嫁人’的哀叹，既然‘娘’要嫁人，无论是主动寻找精神寄托、寻找经济保障或是被动地在诱惑面前不能自已地随第三者而去，总有其理由（尽管未必十分合情合理），不如送‘娘’一程，并祝其幸福。”一位人力经理的这种看法未必不是正确的。
当你被告知某员工辞职时，通常要做好以下几方面的工作：
1、即刻做出反应
如果企业十分想留住这位员工，那么就没有什么事比立即对辞职做出反应更重要了。人力经理应该中止预定的活动，任何延误，例如“开完会我再和你谈”之类的话，都会使辞职不可挽回。带着紧迫感处理问题有两个目的，首先，向员工表明他的确比日常工作更重要；其次，在员工下定决心之前，人力经理应以最大的尝试机会去改变他的想法。
2、保密
绝对封锁辞职的消息，对双方都很重要。对员工来说，这为他改变主意而继续留在公司清除了一个主要障碍，这个障碍有可能使他在重新决定时犹豫不决。如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。而企业在消息公布之前，则能有更大的回旋余地。
3、倾听员工心声
人力经理要坐下来和该员工交谈，仔细聆听，找出其辞职的确切原因。从员工身上了解到的情况要原封不动地向上级汇报，即使其中有对经理的微词。另外，还要了解员工看中了另一家公司的哪些方面，是环境更好，待遇更优厚，工作节奏有快慢异同，还是对事业看法发生了根本转变。这些显然是说服员工改变主意的关键。
松下电器畅销世界，总经理松下幸之助可谓天下闻名。可是在这位名人门下，也不乏“跳槽”者。对此他说：“这些员工大多是希望到更高更强的企业去就职。他们往往已经发现了松下公司的某些弊端。”
为此，松下总经理对主动脱离该公司另谋高就的员工不仅一律热忱欢送祝贺，还十分诚恳地请求他们留下批评意见。曾经跟随他26 年的后藤清一离开公司时，他用一个多小时倾听后藤清的见解。松下认为，这不花钱买来的意见，是很难得的，因为这些员工在企业干过，对问题也看得十分透彻。
松下对待“跳槽”员工的态度，体现了这位精明的企业家在顺利形势下仍注重反躬自省的坦荡胸襟和求真务实的敬业精神，从一个侧面也反映出松下公司长期立于不败之地的奥秘所在。
4、制定挽留方案
一旦收集到准确材料，管理者们就应该形成一个说服员工留下来的方案。一般而言，员工往往因为两个并存的原因而辞职：一个是“推力”，即在本企业工作不顺心；另一个是来自另一家公司的“拉力”，
即这山望着那山高。一个成功的挽留方案，应该针对使员工产生离职想法的问题，提出切实的解决意见，还要使员工认识到，他对别家公司的种种好处看法不切实际。
5、全力求胜
有了仔细规划的策略，就该着手赢回员工了。管理者对辞职快速做出反应，就是要让员工从一开始就感到，他的辞职是件大事；接着，要让他知道，公司对他确实很看重，因为公司倾听他的谈话，了解问题出在哪儿，不惜花费时间追根究底；最后，应该让员工感觉到，他的辞职有误会，公司也知道这是个误会，并将全心全意纠正失误。要是合适，公司可以在工作时间之外和他一起用餐，与其在工作中有联系的各级领导都应参加。如果员工的配偶是其辞职的重要因素，那就请他或她也一起参加。
6、为员工解决困难，把他争取回来
如果方案组织及时，又确实能纠正造成员工心猿意马的那些问题，员工可能会改变想法。除非辞职员工确实已对企业深恶痛绝。多数情况下，他们只是不满工作中某些方面，或不喜欢直接上司。当他们能在别的公司找到工作时，这些问题就被放大了，因为冷眼一看，那家公司好像挺能满足相应的要求。
通过缓和在本企业的矛盾，突出与那家公司的不同之处，员工往往同意留下来，这是最佳结果。
7、赶走竞争对手
要让员工同意给竞争对手打电话，回绝对方提供的工作。该员工应该坚定不移地表明，不希望再讨价还价或继续商量，他将留在本企业，他的决定是最终决定。让员工用这种方式向竞争对手表明事实，阻止那家公司企图再挖走其他员工。
8、防患于未然
整个过程剩下最后一步也是最重要的一步，人力经理要坐下来，琢磨琢磨你的员工，想一想以后可能会在哪儿出问题。
如果员工仍要坚持离开公司，同时还准备干出有损公司利益的事来，公司就必须采取果断措施，以防更大损失的出现。
某家公司就有这样一位员工，他在业务额不能完成、费用无法回收的情况下，想离开公司一走了之。临走之前，公司得到情报说，他准备将公司的客户和业务，以及有关公司的商业秘密的档案资料一并带走。为了不打草惊蛇，公司营销部特地在他离开之前安排他去纽约出差，为洽谈一笔新业务拜访客
户。当他离开办公室后，公司派人查封了他的办公室，取走了属于公司的一切档案资料。在这里，你要注意保持头脑冷静，要知道什么该做什么不该做，尽量不要与辞职员工发生劳动纠纷。
谨记：通过员工的辞职可以发现你所没有认识到的公司存在的不合理因素。