【锐德法务 研究员 河西】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定了用人单位和劳动者签订的解除或终止劳动合同协议的法律效力的司法认定规则，具体规定为：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

在理解人民法院对于用人单位和劳动者签订的解除或终止劳动合同协议法律效力的司法认定规则时，笔者认为需注意以下事项：

1、从该类协议的内容来看，一般涉及用人单位与劳动者之间劳动合同的解除或终止日期，劳动者最后出勤日及最后工资结算日，社会保险和住房公积金缴纳截至月，工作交接时间和交接要求，劳动合同解除或终止经济补偿及支付，保密义务及竞业限制义务，以及关于双方再无其他争议及工资、补偿等结清的兜底性条款。

2、从该类协议的性质来看，虽然协议条款多为用人单位提供的版本，但是劳动者并非没有协商的权利，如果签署生效，应认为是用人单位和劳动者就解除或终止劳动合同及相关事宜达成的合意，是对各自相关劳动权利和义务的处分和安排，只要协议内容不违反法律、法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或趁人之危情形，应当认定有效，双方均应受协议内容约束。

3、从该类协议的签订过程来看，用人单位与劳动者签订协议时，应当给予劳动者必要的时间考虑并就劳动者提出的问题予以解释和说明，不宜利用管理地位或采取某些强制的方法迫使劳动者签订。劳动者也应明确先了解协议内容并知悉相应法律后果，慎重签署，以免因考虑不周事后后悔。

4、协议应当体现用人单位和劳动者双方的合意，如仅是格式条款的签字文件，由于不能认定是劳动者的真实意思表示，一般不宜认定具有解除或终止协议的法律效力。如在离职交接表单中员工签名确认栏处打印出现的表述内容：“本人已知悉《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将本人的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向单位主张权利。”

5、协议签署生效后，劳动者认为该协议在签订时存在欺诈、胁迫、乘人之危或内容显失公平等情形，可以依法提起劳动仲裁，由司法机关予以裁决认定，但劳动者需要提供有效证据证明。实务中常见的劳动者提供的与用人单位管理人员包含某些离职沟通内容的视频音频证据，并不能被司法机关认定为胁迫。

6、对于包含处理工伤保险待遇的解除或终止协议，应按照工伤保险相关法律规定待遇支付，如低于法律规定的工伤待遇标准，在司法实务中会基于显失公平要求用人单位依法补差支付。

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