制，大力推广技术创新、能级工资等专项合同，推动工人技能水平与薪酬等级挂钩，受益职工66万多人。同时江苏省还强化一线工人、技术工人和管理人员“同等评价、同等待遇”，建立技能人才和技术人才的“互转”渠道，试点技师、高级技师直接认定，去年5709名技能人才获工程类职称。

前不久，镇江市集体协商“春季要约行动”启动仪式暨健全产业工人薪酬激励机制工作推进会召开，表彰先进、交流经验、推进集体协商，协调劳动关系和谐，推动劳资双方效益共创、风险共担、利益共享，助力该市今年提出的产业强市“一号战略”。

会议提出今年镇江市集体协商工作的目标：实现在岗职工50人以上、生产经营正常、独立建会企业动态建制率达95%以上；大力探索行业（区域）集体协商新途径新方法，制定行业统一的劳动定额标准或工资工价标准；指导企业签订《职工技术创新专项集体合同》《能级工资专项集体合同》，提高产业工人待遇，推动企业创新发展。　

“开展好集体协商，职工的劳动价值得到尊重，企业留住人才实现创新，这既是一项法律规定的工作，更是一项‘双赢’的机制。”镇江市总工会相关负责人说：“今年工会的重点要放在提升产业工人素质上，通过采取工资升档晋级、增加岗位津贴、实施专项奖励、提高岗位系数等措施，促使企业收入分配向生产一线技术工种和关键岗位倾斜，向有技术创新能力、有创新成果的职工倾斜，向辛勤努力、取得显著成绩的高业绩职工倾斜，实现高技能高业绩高薪酬。”

2020年以来，连云港市工投集团供电工程分公司将产业工人队伍建设改革作为全局性综合性改革任务，多角度出实招、多方面求实效，推动广大产业工人赋能成长走在前列。

一破一立：打破产业工人身份界限，实行全员竞聘上岗。今年以来，连云港市工投集团供电工程分公司积极应对电改，建立“3+2”模式，即打通职工技能、技术、管理三条职业发展通道，实现优秀产业工人从技能岗位向技术岗和管理岗晋升。为产业工人制定职业生涯发展规划，产业工人可以在技能岗位上实现从初级电工、高级电工到技师进行晋升，同时打通优秀产业工人从技能岗位向技术岗和管理岗晋升通道，建立良好的用人选人机制。实行岗位定编定岗、全员竞聘上岗、双向选择机制，竞聘过程按照岗位分布、公开报名、资格审查、笔试、面试、公示、聘任等程序进行，全程接受公司纪检监察部门的监督，最大程度地盘活公司的人力资源，让每位员工到自己擅长的领域，发挥主动性、人尽其才，充分体现了“不拘一格降人才”“能者上、平者让”的用人宗旨。

二破二立：打破成才天花板，打通职业发展通道。创新产业工人成长发展机制，通过开展“五学”，即抓好业务培训，单位集中学；鼓励自学成才，职工自己学；开展拜师学艺，师傅带着学；举办技能大赛，相互比着学；实施技术攻关，岗位摸索学，逐步建立“职工技师”“首席员工”等成长成才制度，打通成长成才绿色通道。强化和创新产业工人党建工作，在班组、工会小组中扩大党的组织和工作覆盖面，开展行政班组、工会小组、党小组三组联动工作，把更多的技术能手、优秀青年、工人吸收到党组织中来。突出产业工人思想政治引领。在市级媒体、集团报纸等版面和栏目加大对职工的宣传力度，引导产业工人爱岗敬业、甘于奉献、诚信守法，培育健康文明、昂扬向上的职工文化。经过业务培训、拜师学艺、技术比武选拔优秀的产业工人，两年评聘一次职工技师，享受办事员待遇，特别优秀者被选聘为“首席员工”，基本工资增长5%。

三破三立：打破薪酬大锅饭，建立薪酬激励机制。引导企业建立技能水平与薪酬等级挂钩制度，大力推行班组长津贴、安全员津贴等，根据相应技能和职称给予相关待遇。推行企业技能评价机制，构建产业工人职业资格评价的多元化，有效推动产业工人成长成才。修订完善薪酬与绩效考核方案，优化固定薪酬与绩效分配比例，实现薪酬与市场化绩效挂钩激励政策，实行“收入跟着贡献走”，极大的调动了产业工人的生产积极性，为公司更好更快实现转型发展打下了更加坚实的基础。

注重关爱帮扶

提高职工获得感

江苏出台高技能人才服务《实施办法》，在人才公寓、就医、子女入学等方面提供高层次人才同等待遇。同时完善职工教育培训机制，创新“终身教育积分银行”“农民工求学圆梦”等载体，2020年省级投入专项经费40亿元，帮助659万人次工人提升学历技能。江苏省立志打好职工脱贫攻坚战，2.3万建档立卡职工家庭提前脱贫解困。

“2017年进厂后，我有幸享受到公司提升学历可全额报销学费这一红利。”今年刚拿到西安交通大学大专文凭的假捻值班长周亮说，盛虹集团是学习型企业，公司上下学习氛围浓厚，学历的提升为他申报助理工程师增添优势。

“面向广大一线员工，公司秉持人才定向培养制度，推行精英团培养计划，2010年起提供在职学历提升的学费全额报销，鼓励基层一线员工进行学历提升。”盛虹集团党委相关负责人说。目前，完成高起专的员工有1009人，完成专升本的员工有186人，现有554人学习中尚未毕业。

对盛虹集团而言，被列为省级产教融合型企业建设培育试点单位是一大机遇。集团制定与高校对接的“产学研用”机制，与清华大学签订未来化学化工人才培养项目，与北京服装学院开展“卓越计划”，与一批高职院校签订合作协议等，实现资源共享、技术互通。为突破印染高能耗、大排放瓶颈，盛虹集团曾联手东华大学开展产学研攻关，采用世界先进的膜处理等技术，对印染废水进行深度处理，每天印染废水的中水回用量达4.5万吨，被授予“全国印染行业首家转型升级示范企业”。

2000名高级工、1000名技师、100名高级技师，这些夺目的数字来自盛虹集团自主制订的“211”人才培养计划，即在2019年6月至2022年6月，持续为集团培养高技能人才，壮大企业技能人才队伍。截至目前，已培养1764名高级工，621名技师，65名高级技师。

今年年初，江苏交通控股有限公司（下文简称“江苏交控”）职工技能鉴定中心成立，人员逐步配备到位，职工技能鉴定规划也得以确立。

2019年初，江苏交控确定为全省首批产改试点单位。该公司党委和工会成立专题调研组，与基层干部、一线职工深入座谈，先后形成了《培育支撑高质量发展的职工队伍》等多篇调研报告，梳理出职业发展通道存在体制机制障碍等3大类20余项问题，为推进“产改”找准了“病灶”、明确了目标。

按照“政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护”的总体思路，江苏交控制定了《新时代交通控股系统职工队伍建设改革实施方案》《江苏交控系统2020年职工队伍建设改革要点》等方案，把改革任务进一步聚焦到4个方面14项重点工作，为造就一支敬业爱岗、服务诚信、业务熟练、奋发向上的产业工人队伍画好蓝图。

该公司还先后出台劳动用工管理、人力资源管理标准化、企业法人治理、群众性创新等方面的文件制度达到20余项，在破解职工关心的岗位调整、收入分配、职业发展等热点难题进行了探索，为全面推进“产改”扫清了制度障碍，完善了顶层设计。

公司旗下的江苏交控高养公司，对养护工岗位20余个工种进行梳理，划分为5类生产岗位，制定了与之对应的薪酬标准和成长通道，初步打破了学历壁垒，让低学历的高技能人才享受更高的薪酬待遇。高管中心全面打破技能、技术和管理岗位待遇壁垒，2019年以来聘任各等级专业技能职工199人、专业技术职工75人，让技能人才、技术人才和管理人才在岗位职级与专业技能“双通道”中同步成长，实现薪酬待遇的同等享受，极大地拓展了职工的职业发展空间。

资料来源：中国经济信息社江苏中心、无锡日报、江苏工人报、中工网、中国江苏网、江苏工人报、工人日报

编辑：张君羽