目标的确定；对培训目标进行划分区分出主要目标和次要目标，并对二者区别对待；对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行的目标作适当的调整，确立课程的目标；对课程目标进行层次分析。

10.培训课程目标包括三个要素：操作目标、条件、标准。

11.培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析。包括：实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、评估与证明。

12.课程模块设计：培训课程设计涉及很多方面，可以将其分成不同的模块，分别进行设计，具体的课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。

13.收集学员、同事、专家的意见常用的方式有：头脑风暴法和问卷调查法。

14.课程内容选择的基本要求：相关性、有效性、价值性。

15.课程内容制作的注意事项：培训教材是培训时的辅助材料；凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复；教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能；应将课外阅读资料与课堂教材分开；教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作；制作时用教材制作清单进行控制和核对。

16.企业成熟期应集中力量加大企业培训力度，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

第二章 课程开发流程

一、课程开发的七大步骤

1．解读纲要及培训实施方案

这一步可以通过企业培训或讲师自主的文本学习完成。企业在解读纲要的基础上，需要根据企业的培训发展规划，对纲要进行详细、明确的说明，对各阶段、各年度的开发与实施工作提出具体的要求。

2.考察学员当前发展水平

要使开发的主题活动促进学员的发展，就要准确地定位学员的“最近发展区”，了解学员的当前发展状况，这里的发展不仅是指各项培训内容、知识的学习，它包括学员身心各方面的发展状况。

学员当前的发展状况有赖于讲师对学员长期的观察与了解。在主题活动前，讲师可以设计一些有针对性测量工具，对所需要了解方面的学员发展水平进行科学的测量，为主题活动的设计提供依据，并可作为学员经历活动后评价学员发展的常模。

3.确定主题意向、查阅资料

主题意向的确定基于讲师对学员生活的熟悉，和对学员的兴趣与需要的把握，充分考虑所选择的主题对学员发展的价值，以及主题实施的可行性。有了一个明确的主题意向后，讲师可通过网络、文献等方法调查了解与该主题相关的信息，如这个主题可能涉及到哪些方面，这些方面当前的发展状况，是否有讲师已经实施过相关主题，有哪些可供参考的经验等，从而让活动方案的设计建立在广泛的基础上。

4.方案初步设计

这是一个创造性的工作过程，根据前期所收集的信息，按照方案设计所需要基本要素，对主题活动进行全面、具体的设计规划。

尽管综合实践活动课程没有明确的知识线索，但却暗含着一条方法线索，所以，在设计方案时尽可能以丰富的活动方式，保障学员在一个阶段的活动中经历各种活动的方法。同时在内容上要有一定的广度，但在一个主题活动有限的时空内，不可能穷尽一个主题的所有的问题，活动的内容要进行选择，旨在让学员在活动中习得解决问题的方法，培养其自主解决问题的能力，达到触类旁通效果。

因为方案是预设性的，所以在设计时，还要考虑获得教学资源的可能性，同时方案要为活动的调整留有空间，呈现出动态的发展。

5.方案可行性的论证

初步设计方案形成后，可组织讲师小队进行方案可行性的论证，一方面让协作部门了解将要开展的主题活动的情况，是讲师小队活动的一个启动的过程，另一方面也可以收集讲师小队对方案的论证意见，为方案的修订做准备。

因为学员是方案的主要参与者，所以有必要在学员中进行主题适应性的调查和方案可行性的论证，了解主题涉及的内容与学员的兴趣的切近度等信息。这样增强了主题实施的透明 度，是对学员主体性的尊重，也有利于培养学员活动的自主意识。

6.部门及企业支持的获得

在方案初步完成后，对所需要得到的支持列出一个清单，如哪些活动需要调用社会其它部门的资源，哪些活动需要部门的协调，哪些活动需要告知企业领导并得到领导的支持等，通过企业大会或其它方式与对象取得联系，寻求协作。

7.方案的修订及申报

根据讲师小队及学员的论证意见以及资源现状，对预设的方案进行必要的调整，并及时向课程管理部门申报。

前期开发的这些内容和程式不是一成不变的，在活动过程中，可以根据主题活动的实际进程进行必要的调整。方案是否可行，经历活动后学员是否能达成所预期的发展度，这些有赖于讲师对主题活动实施过程中所遇到的困难的预测。

二、目的与目标

通过讲师对有关课程的教学，使员工的日常工作、生活中能真正起到它应有的作用。使企业真正的壮大、基业长青！

三、资料搜集、整理

1.各类文件、工作总结、会议纪要、调查报告、本部门简报、杂志等资料。

2.书报刊包括各类书籍、相关报纸、行业杂志行业报、企业报等。

3.企业内部案例，企业内部员工有关的案例分析、挖掘。

4.上网查找资料。

四、时间分配

由于讲师都是兼职的，都有自己的本职工作。因此，培训时间应由讲师和部门内部整体工作相结合，部门内部讨论协商确定，不固定培训时间。

五、确定内容

根据培训的系统性、全面性，结合本部门员工对相关知识的掌握情况，由讲师自己确定培训内容。

六、制作教具

根据不同的授课方式，制定不同的道具。

第三章 课程简介编写

课程简介主要是为了对讲师的绩效考核而设置的。是年终检查的依据，是讲师与学员之间互相监督的凭证。

课程简介的内容包括：

1．培训目标

2．课程对象

3．讲师简介

4．课程时间

第四章 讲师手册设计

讲师手册，是讲师提供帮助和支持，其中包括：授课内容、流程、案例、时间节点等。讲师手册从讲师的功能上看，就是教案。所以，讲师手册的意义在于传播培训内容、理念。从形式上看，不管是PPT，还是将培训内容印刷成册，还是讲师手册、学员手册，目标只有这一个。

然而，为了培训的方便性和简洁性，设计的PPT只需要包括以下几点：

1．课程内容（大纲、目的、时间、重点内容、互动、交流等）

2．案例（必须紧扣主题搜索本企业或同行或典型企业的案例，形成明显的对比和反差，对于成人培训才能起到较好的效果，同时要让学员参与）

3．图片（图片、表格、数据比传统问题更具有吸引力，更能帮助学员理解培训内容，有时候培训不需要讲一句话，一张图片就可以说明很多问题）

无论讲师讲课多长时间，学员的接受能力和注意力时间都有限的，只能接受部分甚至极少数内容。而对于培训本身而已，只要学员把最重要的内容记住了，其实也就达到了培训的目的，不可能让学员把所有的内容都记得，如果都记得，其实就等于什么也没有学到，因为他分不清重点和主次关系。所以培训现场，重点让受训学员接受最关键和最重要的理念。

一、课程内容

大纲、目的、时间、重点内容、互动、交流。课程内容中，必须有大纲、目的、时间、重点内容，互动和交流一定不能跑题，紧紧围绕主题进行讲解，这属于现场培训范畴内容。

课程内容要求为：简单明了，培训时照本宣科，密密麻麻的到处是黑色的“小蚂蚁”，这是最忌讳的。每个PPT页面只需要把最主要的内容（可以是一句话、一个字、一张图片、一个符号）显示出来就可以。这就要求必须非常熟练课程内容，完全可以脱稿。

二、案例

在选择案例的时候，尽量选择本企业的实际发生的事情，最好有图片，从人事劳资科或相关部门中获得。然后在从同行业中寻找出一个能形成明显对比的案例，分析后，进行总结，学员最需要的就是这个总结，因为是经过分析和大家认可的，所以这样大家容易接受，也会因讲师的独到见解更尊重你。

三、图片

在选择图片的时候要注意：

1、明确PPT页面的主题，需要说明的问题，有针对性的选择

2、图片不要太花俏，能说明问题就行，不管是黑白还是彩色的

3、图片插入PPT页面的时候不要占据整个PPT画面，一定要缩小一点，显得更有层次感，另外，图片的下面或上面要有简单的问题说明，这样可以突出你的主题。

一个优秀的PPT，还包括以下内容：

1．PPT页面数量。PPT页面不能过多（如：超过60页），首先让讲师感到头疼，觉得内容太多，很容易遗忘重点，而且耗费时间过长；对于学员来讲，如果知道你的课程时间太长，大家都会有潜在的排斥，上课时会表现的没有精神，不配合，缺乏气愤，如果确实有很多内容，可进行PPT分割，分为几个PPT来讲，学员也会觉得思路清晰，逻辑性强，主次分明。

2.色彩。PPT的色彩直接反映其他的文化和形象，如：红色：代表喜庆、热情、奔放、激情；蓝色：代表高科技、沉着、稳重；黑色表示冷静、阴深；白色代表单一、纯洁。从色彩上，可以反映讲师的心情、性格、讲课的风格。一个好的 PPT，最多只能包含三种色彩，而且色彩之间应该相互协调，轻重相配，不会向任何一种颜色倾斜，一定要突出一种主色调。最后，主色调的选择要根据企业的文化来选择。最后，培训一定要做到创新，只有创新，你才具备受欢迎的条件。因为没有任何受训学员听千遍一律的东西，即使听，可能也是迫于公司的组织安排，效果可想而知。

第二部分内训师管理办法

第一章 总则

内部培训师简称内训师，是为配合企业培训工作，通过自荐、选拔或指派等方式，通过了一定的资格考试而经由相关科室确定的负责内外部培训传播的专职或兼职的员工。

员工担任内训师，在工作中有意识地向其他员工积极传授正确的培训理念、知识和技能，可以促成和谐上进的企业氛围，促进公司内部知识积累、共享和传播，提高员工队伍的整体水平，树立良好的社会形象。

根据培训工作长期规划的要求，特在企业内部组建一支培训师队伍，并制定本管理制度，以规范内训工作。

第二章 内训师的管理

第一条 内训师的选拔

（一）选拔原则

l 公平、公正、公开、客观

l 自愿、推荐与指派相结合

l 质量重于数量

（二）选拔条件

（三）选拔流程

1．各单位/科室推荐或个人自荐，填写《内训师推荐（自荐）表》，由各单位初审后报市局（公司）人事劳资科。

2．市局（公司）人事劳资科组织相关专家对推荐内训师进行有关培训，并进行考评。

3．对考评合格人员，公司将颁发聘书，正式聘任其为公司的内训师，负责公司相关培训工作。

第二条 内训师的职责

（一）内训师的主要职责

1．培训教材的开发：根据市局（公司）企业培训规划的总体要求，结合各自单位实际情况，开发设计与课程相关的资料，如辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档等，并不断创新。

2．培训授课：以培训效果为导向，积极做好备课工作，丰富课程内容，通过模拟情景的设计与营造，将抽象的知识理念通过直观的方式予以演练。

3．效果追踪与反馈：认真做好培训记录并对培训后的效果进行追踪，分析总结培训工作，提出培训管理与课程完善合理化建议；

（二）内训师的权利

1．有优先参加培训的权利，（包括专业知识方面和教学技能方面的课程）以提高教学水平。

2．有获得相关课程参考资料的权利。

3．为保证培训效果，在一定额度内，内训师有申请购置相关书籍、资料、教具的权利。购置的相关书籍、资料、教具所有权归公司。

4．如需出差授课培训，交通、住宿费用，按出差规定执行。

第三条 内训师的管理

1．根据市局（公司）企业培训规划和年度计划，制定本单位的培训年度计划，并以此来确定内训师的年度培训工作安排；

2．内训师应严格按培训计划开展授课，若因特殊情况不能按计划授课，应提前通知人事劳资科，以做相应调整；

3．内训师授课时应着正式职业装，仪表得体。授课后，须发放《内训师满意度调查表》，邀请学员进行培训效果评估。同时内训师应认真填写《内训师授课记录表》，并将以上材料交人事劳资科汇总、统计、备案；

4、.的内训工作由人事劳资科负责，内训师队伍由人事劳资科管理包括内训师的评审、核定课程计划、考核及日常管理工作。内训工作的开展需与内训师所在单位、科室协调。

5．市局（公司）人事劳资科应适时对内训师授课情况进行检查、评估与跟踪，并及时给予建议和指导；

6．市局（公司）人事劳资科可根据情况，组织内训师接受专业培训或进行授课心得交流等活动，以提高内训师授课水平。

7. 市局（公司）人事劳资科负责本制度的订立、修订、废止工作。

第四条 内训师的考核

（一）市局（公司）人事劳资科对内训师的季度、年度培训工作绩效进行综合考评。考评采用计分制。由人事劳资科填写《内训师年度考核表》，并对考核结果进行统计、汇总。

（二）培训时数标准

每堂课程2小时为一个课时。

（三）培训课程标准

每年初，市局（公司）人事劳资科根据《市局（公司）培训计划》的要求，制定培训计划。各科室根据实际情况自由安排培训时间。但培训必须每月都有进行。

（四）内训师授课标准

1.各单位根据培训计划的要求安排年度课程，设定内训师全年授课任务，并与内训师签订《内训师授课责任书》。

2．内训师按照《内训师授课责任书》完成年度授课任务。

（五）内训师考评得分

年度评分=满意度得分+其它得分（包括超额授课任务得分及取得相关资格证得分）

1．内训师授课满意度评分计算方法：评估是按照“很满意、满意、一般、较差、很差”5级方法进行，将5级评分转换为5、4、3、2、1的数字得分。再标准模式统计出内训师授课满意度评分，即学员满意度评分＝S（学员评分）/参评人数；

2．学员满意度系数和讲师授课的总体满意度评分对照表：

3．在完成《内训师授课责任书》规定课时外，每多一次加1分，每少一次减1分；

4．凡获得有国家劳动和社会保障部统一印制的培训师国家资格证书的，经人事劳资科确认后可在年度考核中分别加2分。

第三章 附则

（一）本管理规定解释权属于珠海市局（公司）人事劳资科。

（二）本管理规定自发布之日起生效。

附件：

1．附表一《内训师推荐（自荐）表》

2．附表二《内训师授课责任书》

3．附表三《内训师授课记录表》

4．附表四《内训课程满意度调查表》

附表2：

内训师授课责任书

根据公司对内训师授课时数及学员人数的要求，结合企业实际，现将培训工作责任明确如下：

1. 自 年 月至 年 月，培训工作年度授课次数 次、年度计划培训人数 人。

2. 内训师必须完成本责任书规定的授课任务。

3. 内训师培训工作按照相关标准进行考核。

4. 内训师按照相关标准享受授课补贴。

内训师（签章）

人事劳资科（盖章）

年 月 日

附表4：

内训师满意度调查表

时间： 培训课程：

内训师姓名： 单位或科室：

为了能够给您持续提供最佳的服务，请您对本次培训进行评估。谢谢您的支持！

为帮助我们提高培训质量，请在以下项目中选择您认为最合适的分数。

一、您对本课程和内训师的意见和建议：（如果空间不够，请用背面）

第三部分 内训师培训效果

第一章 培训评估系统的设计

1.培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益。

2.培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程。

3.培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。全程评估可以分为三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。

4.培训效果评估内容：培训目标达成情况评估；培训效果效益综合评估、内训师的工作绩效评估。

5.培训效果评估的形式：非正式评估和正式评估；建设性评估和总结性评估。

6.培训效果评估的基本步骤：①作出培训评估的决定a.评估的可行性分析b.确定评估的目的；②制定培训评估的计划a.选择培训的评估人员b.选择评估对象c.建立评估数据库d.选择培训评估形式e.选择评估方法f.确定方案及测试工具；③收集整理和分析数据；④培训项目成本收益分析；⑤撰写培训评估报告；⑥及时反馈评估结果a.培训管理人员b.高层领导者c.受训员工d.受训者的直接主管。

7.硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是易于收集的事实数据，可以分为四大类：产出、质量、成本和时间。

8.软数据可以归纳为：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

9.收集整理和分析数据：一般可用趋种趋势分析法、离中趋势分析法和相关趋势分析法。

10.培训项目成本收益分析：投资回报率=培训项目产出/培训项目投入×100%

第二章 培训评估标准的确立

1.培训成果的层级体系：第一层次是受训者对培训的反应；第二层次是受训者的学习收获；第三层次是员工态度、行为变化；第四层次是受训者的实际成果。

2.培训效果评估的四个层级：

评估内容

1）反应评估

受训者对培训的满意程度。

反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。优点：易于进行，最基本普遍的评估方式；缺点：学员的感情因素较高。

2）学习评估

受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获。

学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。

3）行为评估

受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进。

行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训。缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰。重要性：涉及培训和开发人员、区域培训监视或地方经理；评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多的时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。

4）结果评估

受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。

结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训。缺点：时间长；相关经验少、评估技术不完善；必须取得管理层的合作；不好分辨结果与培训的因果关系。

3.在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。

4.相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。

5.信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

6.区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

7.可行性是指在培训结果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

8.认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。

9.员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判。

10.投资回报率=培训项目收益／培训项目成本×100%或者投资净回报率=（培训项目收益－培训项目成本）／培训项目成本×100%

第三章 培训效果评估的方法

1.定性评估法有很多种，如问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的范畴。

2.调查问卷的步骤：（1）明确你要通过问卷调查了解什么信息；（2）设计问卷：a.问卷的顺序b.问卷的表达方式c问卷的实际内容d问题的形式。

3.访谈法的具体步骤：①明确你要采集的信息②设计访谈方案③测试访谈方案④全面实施⑤进行资料分析，编写调查信息报告。

4.笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等，具体步骤如下：①确定培训目标②起草测试题目③选择、排序测试题目④为学员准备考试说明⑤准备记分卡⑥进行测验⑦分析测验结果。

5.行为观察法

第四章 撰写培训效果评估报告

1.评估报告的撰写要求：①注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果③必须观察培训的整体效果以免以偏概全④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。⑥要注意报告的文字表述与修饰。

2.撰写评估报告的步骤：①导言②概述评估实施的过程③阐明评级结果④解释评论评估结果和提供参考意见⑤附录⑥报告摘要

第四部分内训师培薪酬制度

第一章 内训师的考核

一、市局（公司）人事劳资科对内训师的季度、年度培训工作绩效进行综合考评。考评采用计分制。由人事劳资科填写《内训师年度考核表》，并对考核结果进行统计、汇总。

二、培训时数标准

每堂课程2小时为一个课时。

三、培训课程标准

每年初，市局（公司）人事劳资科根据《市局（公司）年度培训计划》的要求，确定各科室培训覆盖率指标，各科室以此根据实际情况安排全年培训课程数量。原则上各科室安排培训课程的最大量不能超过：科室员工数 X 培训覆盖率/科室课次人数。如一个科室有员工20人，培训覆盖率要求为95%，则该单位安排课程的最大数量为：20X 95%/ 2≈10堂。

四、内训师授课标准

1.各单位根据各自年度课程的安排，设定内训师全年授课任务，并与内训师签订《内训师授课责任书》。

2．内训师按照《内训师授课责任书》完成年度授课任务。

五、内训师考评得分

年度评分=满意度得分+其它得分（包括超额授课任务得分及取得相关资格证得分）

1．内训师授课满意度评分计算方法：评估是按照“很满意、满意、一般、较差、很差”5级方法进行，将5级评分转换为5、4、3、2、1的数字得分。在标准模式统计出内训师授课满意度评分，即学员满意度评分＝S（学员评分）/参评人数；

第二章 内训师的待遇

一、内训师基本酬金

内训师授课基本酬金，按以下标准：

第二章 内训师的待遇

一、内训师基本酬金

内训师授课基本酬金，按以下标准：

1.初始等级由人事劳资科根据内训师资历、试讲分值来确定。

2.满意度和培训效果调查每月进行2次，按1：3：1的比例评定A,B,C三级。

3.评定为A按课时酬金的150%发放课酬，评定为C按课时酬金的80%发放课酬。评定为B按基本课酬发放。

4.连续三次满意度调查和培训效果调查为A基本课酬升一级，连续三次满意度调查和培训效果调查为C基本课酬降一级。

5.年度内累计五次满意度调查和培训效果调查为A基本课酬升一级，累计五次满意度调查和培训效果调查为C基本课酬降一级。

6.降级到银一级无法再降的前提下，取消该内训师的内训资格，并扣发当月奖金500元。

7.被评为年度最优内训师，给予1000元的最优内训师奖金奖励，按2，3规定升级以外，额外升一级。还可以带薪参加公司外部学习的机会、带薪旅游等。

注：有下列情况之一的，取消内训师资格：

（一）有违法违纪行为或严重违反市局（公司）规章制度的。

（二）与企业解除劳动合同的。

（三）无法再降级者。

（四）因身体等原因无法胜任的。

（五）其它资格取消的条件。

附表：

附表1：

内训师满意度调查表

时间： 培训课程：

内训师姓名： 单位或科室：

为了能够给您持续提供最佳的服务，请您对本次培训进行评估。谢谢您的支持！

为帮助我们提高培训质量，请在以下项目中选择您认为最合适的分数。

一、您对本课程和内训师的意见和建议：（如果空间不够，请用背面）

表二：

内训师年度考核表

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