直系亲属突发重病死亡后，紧急情况下没有经过正规休假程序，公司解除了劳动合同。因此，双方当事人在法庭、法理上偏向哪一方？

爸爸得了重病去世了，让张娜丢了工作。他是国融证券职员，去年11月休假一个月，结束工作回到工作岗位后补充的休假申请没有得到批准，收到了解除合同的通知书。

因此双方进入了仲裁和法律诉讼的拔河阶段。关于张娜休假程序是否适当、国融证券是否违法解除劳动合同、张娜公司需要支付的赔偿金数量，双方存在争议。

法院审理了与国融证券相结合的一系列事实，认定该单位违法解除，并认为必须向张娜支付解除违法劳动关系的经济赔偿金。但是，对于重新发布职员主张的2017年年末奖金申请，法院没有通过。

员工在紧急情况下征得部门负责人、公司直觉领导等的同意，回家处理后事、安慰亲戚，不仅符合人情，也符合员工享受工商休假、街头度假的相关政策。为什么收到解除劳动的通知？券商中国记者采访国融证券内部人士，此事另有隐情。

请假重返工作岗位后，收到了解除合同的通知书

去年十一长假刚过，原国融证券士官部法风控制职员张娜得知父亲病危，赶紧请假回老家访问。事件突然发生，她没能走上正式的休假程序，通过微信、QQ与领导沟通。她先向部门主管XX请假，又向负责副总裁Jin X报告休假后，表示已经和XX请假了。陈x的回答如下：请先回家处理。

不幸的是，张娜的父亲去世了。10月12日，她向XX旭表示，亲人去世，需要请一个月的假，重新办理休假程序。XX俞回信要咨询公司人事部。

10月31日，张娜向国融证券综合管理人刘某请了这个月的假，向陈X、XX刘、人力资源经理王某请示，程序返回了部门。刘某要求上班，问张娜休假的性质，张娜用私人休假回答。

下个月9日，张娜回北京上班。她立即向OA系统报告了休假程序(2017年10月10日至10月31日的假期、11月1日至3日的假期和11月6日的假期)。当天，该流程得到了人力资源部和运营支持中心的批准，但都是11月13日部门负责人XX刘(XX)以“决定研究、禁止休假”为由批准的。

不能再接受的是，休假申请返回的当天，张娜收到了单位颁发的解除劳动通知书。

2016年12月初，张娜加入国融证券，双方签订了三年的劳动合同，这次请假回家，不到一年，每月税前工资为16205.18元。

法院判决：不是旷工，而是公司人事对这件事有内情。

根据劳动通知书的解除，张娜从2017年10月10日开始离职，不接受公司安排，不履行工作责任，不按照公司和部门的要求交接工作，严重影响了部门的正常工作和项目进展，在公司内产生了非常恶劣的影响，根据公司《劳动合同管理办法》相关规定，决定了2017年11月。

根据判决书，张娜既没有承认公司承认的事实，也没有承认终止通知。双方的争议是，张娜是否应该在事件第一时间按照程序得到有批准权限的领导人的批准。(约翰肯尼迪，批准，批准，批准，批准，批准，批准，批准)。

张娜表示：“XX (XX)在回答需要与公司人力资源部取得指示后，已经给人事部经理王某打电话申请了，王某说，分配自己所属的部门就可以了。”

但是，在审判中，国融证券表示，张娜在通话中只能为家人死亡请假，但没有说明具体的休假天数和休假性质。另外，王先生也明确表示，如果想向张娜请假，需要得到张娜所在部门的批准。根据公司出勤休假制度，3天以上的休假由主管Jin X或总裁批准，但Jin X一个月没有提出过申请。

法院审理说，张或直系亲属突发重病死亡。张娜在紧急情况下得到部门负责人、公司直觉领导、人力资源部分领导的同意，回家处理事后，安慰家人。承认也符合职员的工作上休假、行程休假相关政策。法院结合国融证券，在张娜休假期间没有提出异议，月末统计出席时确认了张娜和休假的性质，在张娜回国后的第一次补发休假批准过程中，人力资源部、运营支持中心均批准当天批准通过，认为张娜回家处理直系亲属死亡期间不是旷工的性质。国融证券公司解雇通知中的事实和理由不能成立，属于违法解除，应向张娜支付违法解除劳动关系经济赔偿金32410.36元。

员工休假程序不当，公司解除劳动合同的事，国融证券的内部人士在券商向中国记者表示，此事或其他情况。相关人士表示，请假一个月不是解除劳动合同的主要原因。她想在休假前调动内部调动部门，不能及时处理原来部门的工作，对部门工作产生了负面影响。正好父亲病危请假，休假期间她没有接手工作，不能及时沟通，影响了项目的进行。

要发年终奖吗？

离职是已经既定的事实，除了解除劳资关系赔偿金外，张娜还主张机构向她支付2017年年终奖。接到解除合同的通知后，张娜没有直接走法律诉讼途径，向北京市西城区仲裁委员会申请仲裁。仲裁机关于2018年3月作出判决，国融证券公司向张娜支付解除劳动关系赔偿金违规金，由法院确认。

张娜还裁定，发放年终奖的请求也得到了仲裁机关的支持，国融证券应

正是因为在年终奖这个核心争议中存有争议，国融证券不服仲裁裁决，于是向法院提起诉讼。

张娜表示，据其了解，国融证券2014年至2016年均发放了年度工资，而且2015年度业绩未亏损，所以应向其支付4个月的工资标准的年终奖。

国融证券则表示，2017年张娜所属部门绩效未达标，所以没有年终奖发放；同时，国融证券还提交了7名部门员工的工资明细并邀请员工出庭作证，进一步证明张娜所属部门2017年度因业绩亏损没有发放年终奖，且公司从未在业绩亏损的情况下发放过年终奖。

法院经审理查明：

首先，国融证券公司提交了经过职代会讨论通过并在办公网站公示的相关规章制度，证明国融证券公司整体及各业务条线的盈利状况是决定是否发放年终奖的原则；

其次，张娜所属部门2017年度业务的利润决算表以及证人证言的内容均显示该部门当年业绩为负，不符合发放年终奖的条件。张娜对此虽持异议，但未提交有效证据加以反驳，法院不予采信；

第三，根据张娜所属部门员工工资支付明细内容显示，截至本案一审庭审期间，尚没有国融证券公司向张娜所属部门员工支付年终奖的相关记录；

最后，张娜自述按照本部门同级同岗人员信息，按照4个月的工资标准主张年终奖，没有事实及法律依据，法院不予采纳。据此，法院对国融证券公司此项请求，予以支持。

一审法院在2018年7月作出上述裁决，即要支付张娜3.24万的违法解除劳动关系经济赔偿金，但不支付6万元年终奖。

二审中，国融证券补充提交其公司部分员工工资银行流水记录，主张以此证明张娜所在部门2017年度未发放年终奖。二审法院认为，一审法院对张娜提出的按照本部门同级同岗人员信息及按照4个月的工资标准要求国融证券公司支付年终奖的诉讼请求未予以支持，并无不当。

今年8月底，二审法院作出驳回上诉，维持原判的决定。而二审案件的受理费10元，由张娜负担交纳。

对于该案件，国融证券向券商中国回复到，公司向来尊重员工的合法权益并努力为员工创造具有人文关怀的工作氛围，也希望员工能够尊重劳动纪律以及公司的规章制度。此事已经由北京市第二中级人民法院做出了生效判决，公司尊重并接受法院判决。

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