典型的事例劳动者伪造体检结果入职后，确认谁承担职业病责任。

审判要点：

雇主和工人之间要诚实对待，创造诚实和谐的工作环境。劳动者作为具有完全民事行为能力的人，在进行入职体检时，明知自己要摆脱粉尘工作，却伪造体检表入职，因其行为继续暴露在粉尘中，对患有的职业病存在主观错误，要承担主要责任。用人单位以特殊用人单位组织劳动者进行入职体检是上诉人的法定义务，其未监督责任、过失、劳动者职业病、用人单位应当承担次要责任。

基本案例：

姜某洞在山东省XX煤矿及其他煤矿从事隧道掘进、采煤多年后，从2015年6月开始到A煤矿从事隧道掘进工作。

同年6月13日，姜某东按照A煤矿的要求去织金县XXX医院进行入职体检，结论是“没有发现职业病的迹象”。姜某将该检查表交给A煤矿后，同年6月18日去A煤矿从事地下挖掘工作。

2016年3月2日，姜某洞在A煤矿工作时晕倒，此后姜某洞主张A煤矿享受工伤保险待遇，引发争议。姜某洞呼吁解除与a煤矿的劳资关系。经济补偿金22500韩元；未签订书面劳动合同的双重工资99，000韩元；工伤保险待遇共计377449.92元。残疾赔偿金和一次性残疾补助金差额部分96940.96韩元；精神抚慰金50000韩元等。

姜某表示，2015年6月去A煤矿进行地下挖掘工作，工资按计算支付，平均工资在9000韩元左右。2016年3月2日下午，在矿井工作时当场晕倒，工人们立即把它背出了井。2016年3月14日，被迫返回安徽老家的医院住院治疗，同年4月15日，经贵州省XXX医院检查确诊为职业性矽肺第一期，A煤矿享受工伤保险待遇。

据A煤矿透露，姜某洞以编造事实、隐瞒真相、非法占有为目的，向A煤矿提供工伤保险参保体检表，涉嫌欺诈犯罪，请求人民法院驳回起诉，将涉嫌犯罪的事实资料移送XXX机关追究刑事责任。

法院审理：

01

双方当事人纠纷的焦点：入职体检的结论是谁从体检医院提取的，是否真实。

体检表伪造的事实客观存在，但医院收到原始体检表后伪造的人，各当事人各执己见，但没有提供证据。不能根据各方提供的证据调查这个事实。

一审判决以A煤矿为用人单位，不能实施对劳动者有利、对自己不利、损害自己利益的行为为视角，推测姜某是在东接收、伪造后提交A煤矿入职的。

法院以姜某伪造的动机进行分析，认为姜某伪造的动机比A煤矿大得多。

理由：姜某东在体检时知道体检目的是为了参加入职和工伤保险，在医院拿到体检表后发现，不符合入职条件和投保条件，为了入职或享受工伤保险待遇，有伪造体检结论的强烈动机。A煤矿拿到体检表后发现不符合入职条件，即使急需劳动力，也要另组织他人进行体检，录用他人，将求职者体检异常、用人单位作为用人要求，将体检异常结论伪造为合格的体检结论，让劳动者入职，用人承担巨大职业病赔偿风险，这是极为不利的。

从用工成本的角度来看，A煤矿伪造体检表的动机很少。姜某东进公司后，A煤矿将其举报为工伤职工，缴纳工伤保险，仲裁阶段没有提及姜某洞伪造体检表的行为充分表明A煤矿没有逃避工伤保险的赔偿责任，没有伪造的可能性。因此，在本案中，姜某在东部接受体检表后被推定为伪造，并不是不恰当的事情。

02

有工伤认定决定，当然要在A煤矿赔偿全额吗？

雇主和工人之间要诚实对待，创造诚实和谐的工作环境。在这种情况下，A煤矿组织姜某洞进行了入职检查，姜某洞必须如实告知体检结果，让A煤矿决定是否允许入职。但是隐瞒重要事实，伪造体检表，其行为严重违背诚实信用原则。

作为工伤判定决定，不考虑姜某洞的不诚实行为，让A煤矿承担所有工伤赔偿责任，这是纵容不诚实行为，明显违反社会主义核心价值观的精神。

地下挖掘工作是暴露职业病危险的工作，根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定，A煤矿有对姜暮洞进行入职检查的法律义务。

A煤矿在入职体检过程中有监督管理的义务，A煤矿没有尽到监督义务，A煤矿给了方伪造体检表的机会。在这种情况下，如果A煤矿不承担任何赔偿责任，也不处罚，以后可能会模仿其行为。另外，客观上，姜某东在A煤矿工作了8个多月，对职业病病情也有加重因素，不让他承担一定的责任，这显然也是不公平的。

对本案的特殊事件，按照错误原则处理比较公平合理。关于责任比例问题，姜某东作为具有完全民事行为能力的人，在入职体检中明知自己要摆脱奋进工作，却伪造体检表入职，其行为继续直接暴露在粉尘中，对患有的职业病有主观错误，要负主要责任。

A煤矿以特殊用人单位组织劳动者的入职检查是上诉人的法律义务，对于没有尽到监督责任、有过失、姜某东患有的职业病，A煤矿应负次要责任。

一审判决，姜某东对相关工伤保险待遇承担70%的主要责任，A煤矿承担30%的次要责任不是不合适的。

206866.280.3=62059.88元。

罗达评论

该事件系企业在安排劳动者入职体检时没有严格按照要求运营，给劳动者留下了伪造体检结果的机会，入职不久，劳动者被诊断患有职业病，因工伤保险待遇而发生纠纷。

这个

案经过劳动争议仲裁、一审、二审、再审，三级法院经过审理认为，劳动者领取体检表并伪造存在过错，用人单位未尽到监管责任亦存在过错，对于劳动者的工伤保险待遇各自按照过错程度承担。

从法律的角度，企业招用劳动者时，企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，包括不限于健康状况、知识技能、工作经历等。

这里需要注意的是，如果企业未主动向劳动者进行了解，则劳动者不具有主动说明的义务。同时，根据职业病防治法及相关规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，企业应当组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者，企业不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业。

由此可见，对于劳动者的健康情况一种是企业根据自身管理需要来确定是否了解和掌握，一种是根据法律规定必须要了解和掌握。

在上述案例中，姜某东的岗位涉及职业危害作业，依法企业应当安排上岗前职业健康检查，也不仅法律赋予企业的义务，亦是企业管控风险、厘清责任的重要措施。显然，案例中的企业在入职体检管理流程中存在疏忽，在不符合健康条件的情况之下劳动者入职，后续因劳动确诊为职业病双方发生了争议。

劳达建议

入职体检是管控招聘录用风险的第二道防线。实践中，入职体检分为：可以做的体检和必须做的体检。

一、必须做的体检

必须做的体检，是指候选人应聘的岗位涉及职业病危害因素时，必须进行上岗前职业健康检查。根据《职业病防治法》规定，对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当按照规定组织上岗前职业健康检查，用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业。

从风险管控的角度，若选择在订立劳动合同之后至上岗之前，这个期间进行职业健康体检，显然在管控风险方面的作用被大大降低，故此，需要在招聘录用环节，确认其职业健康的情况。

二、可以做的体检

可以做的体检，即常规的入职体检，在一定程度上可以管控招聘录用风险，若候选人本人亦不知道自身的状况，比如，癌症、怀孕、精神类疾病等，这时候第二道防线就存在被突破的可能性。

实务中，HR在处理录用通知和体检的关系时，有两种做法：一种是，根据候选人提供的体检报告，确定是否发放录用通知；一种是，将体检结果作为录用通知作废或公司有权撤销录用通知的条件。

这种做法是否可取呢？我们可以举例进行分析：

若体检结论显示，怀孕、癌症、其他潜在传染病，除非根据法律规定，从事某类岗位必须不能存在某些疾病，如，餐饮、食品行业等，否则，企业不能据此作废或撤销录用通知。若体检结论显示，候选人隐瞒了健康状况，给企业提供了虚假信息。这是按照提供虚假、不诚信信息来作废录用通知尚且还有机会。

故此，我们建议先体检，根据体检结果发放录用通知。有HR说不现实，因为不给录用通知，候选人不会去做体检的。说一句赌气的话，如果候选人自己都不愿意付出，证明自己身体健康情况可以适合岗位要求，企业为什么非要招用呢？

管控风险对应的方式并非没有，比如，公司可以集中采购，免费提供给意向人员使用，或者候选人如果入职可以给予报销；又或者候选人承诺自身健康情况，若存在虚假、欺瞒等不诚信行为，则录用通知作废或企业可以撤销。